敏捷人才：选拔未来顶尖人才的9个步骤 - 中国高校教材图书网
| 内容简介： |
当今世界瞬息万变，技术变革掀起的巨浪，正在淘汰传统人才选拔模式，这将对人才的甄选产生深远的影响。书中结合西方和中国的商业实例，阐述了那些适应时代发展的企业都是启用了敏捷人才。作者结合自己的实践经验、高管访谈和新研究成果，总结了选拔未来所需敏捷人才必经的3个连续阶段中的9个关键步骤，这样才能识别和物色到有才能、会与公司同舟共济、适应未来发展的敏捷人才，并阐述了如何留住这些敏捷人才，以确保公司未来发展更敏捷，更适应时代。
本书适合公司高管、人力资源总监／经理以及其他寻找优秀人才的人士阅读。
本书囊括了选择未来所需人才必经的3个连续阶段的9个关键步骤。敏捷企业要选择所需的高级人才，不仅应该考虑人才的经验和知识，而且还应该考虑他们的动机——驱动力。未来的人才选拔标准与现在的截然不同。
在本书中，拉尔夫`克内格曼斯回答了下列问题：怎样才能知道“敏捷”人才是否符合公司需求？是否有什么办法能使人才选择更客观，同时能更可靠地预测人才未来成功的几率？如何才能在公司内部识别并留住“敏捷”人才？如何才能让这些“敏捷”人才的潜力得到充分的发挥？
本书不仅是人力资源经理或其他参与招聘的管理人员的必读之作，而且对于那些希望在职业生涯上不断攀登高峰的职场人士来说，也能从这本书中得到有益的启示。面临就业压力、准备去面试的人士，更应该读读这本书。
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| 作者简介： |
拉尔夫·克内格曼斯（Ralf Knegtmans），De Vroedt & Thierry公司的管理合伙人和共同所有者，该公司从事领导力咨询和高管招聘业务，总部位于荷兰阿姆斯特丹，同时也是Cornerstone欧信国际集团的成员。此前，拉尔夫·克内格曼斯就职于美国一家灵活就业领域的公司，任商业总监。克内格曼斯曾在阿姆斯特丹学习法律，还曾在奈耶诺德商学院（工商管理专业）和洛桑国际管理发展学院（市场营销专业），从事研究生教育工作。
2005年，克内格曼斯与一位前同事共同编撰了一部著作，名为《企业的潜力》，由荷兰管理发展联合会出版发行。
2007年，他广泛深入地研究了企业人才的决定性品质。在研究过程中，他采访了首席执行官、公司董事会成员、科学家和其他有成就的全球领导人。该研究的成果，由阿姆斯特丹皇家大树出版社（Boom Uitgevers）出版。
2010年，克内格曼斯出版了《多样性：多样性人才的真理和谬误》。为了这本书，他也采访了来自荷兰和其他国家的首席执行官和行业经理。
2014年3月，他的著作《如何成为CEO：能力、个性和动机》出版。本书揭示了新领导思维所需的要素，并解释了个人特征和动机的重要性。他与首席执行官、行业经理及科学家们深入探讨，由此得到很多灵感，从中总结出了他心目中的主要成功因素（技能、动机和个性特征）。
尹湛棠，欧信国际集团全球首席执行官，兼欧信中国（上海总部）总裁。尹湛棠出生于香港，获得加拿大艾伯塔大学学士学位和工商管理硕士学位。
他1993年开始在上海工作，任职英国英之杰集团华中区CEO，后于19972003年担任飞利浦照明总经理，2003年加入欧信国际集团，担任欧信咨询中国区总裁，2012年起成为欧信国际集团全球首席执行官。到上海工作之前曾任Marmon集团-Getz Brothers香港总经理，Carnation食品（之后被雀巢并购）中国总经理，在加拿大艾伯塔政府部门担任中国和南太平洋局长职务。
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| 章节目录： |
绪论
第一部分 高速发展和错误的选择
第1章 巨型油轮应对变化的能力
第2章 选拔人才的误区
第二部分 甄选未来的顶级人才且减少你对外部意见的依赖程度
第3章 阶段1：准备
步骤1．评估工作环境因素
步骤2．基于能力、动机及身份的选择
步骤3．使选择客观且可量化
步骤4．使用加权反馈表
第4章 阶段2：选择
步骤5．了解候选人的背景情况
步骤6．考查学习敏捷性
步骤7．离开舒适区——意想不到的魔力
第5章 阶段3：检验
步骤8．有效的测试
步骤9．有效的背景调查
第三部分 误区、清单及人才保留
第6章 容易犯的错误
第7章 沃伦-巴菲特、杰夫·贝佐斯、迪伊·霍克：他们的标准清单
第8章 留住敏捷人才
后记——未来之人才寻访
附录1 施密特和亨特的研究结果
附录2 反馈表
附录3 词汇表
致谢
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| 精彩片段： |
2020年注定是跌宕起伏的一年，年初新冠肺炎肆虐，使全球各地陷入疫情之中。疫情带给世界经济的冲击始料未及，无论是经济还是民生全部停摆，损失不计其数。其引发的蝴蝶效应影响扩散到各个国家、各个行业。中国采取了积极的应对策略，措施得当，目前疫情得到了很好的控制，而经济在全面恢复当中，引领全球。同时，中美经贸摩擦的加剧使得外部环境发生了重大变化。在此背景下，中国提出了双循环战略，即充分发挥国内超大规模市场优势，逐步形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局。而这对培育已有人才和甄选适应未来发展的敏捷人才提出了新的要求。
我非常荣幸地向大家介绍《敏捷人才：选拔未来顶尖人才的9个步骤》（以下简称《敏捷人才》）的中文版。本书作者拉尔夫·克内格曼斯（Ralf Knegtmans）是欧洲领导力咨询界公认的权威。今天，技术变革掀起的巨浪，正在淘汰传统的人才选拔模式，拉尔夫·克内格曼斯的独到见解，使他在欧洲赫赫有名。三年前，《敏捷人才》的英文版问世，逐渐成为西方国家人力资源经理和企业领导人的“必读之作”。拉尔夫·克内格曼斯是欧信国际集团网络的荷兰合伙人，他经常参与欧信在全球的活动，包括敏捷人才实践小组的活动，他的参与使我们感到很荣幸。
《敏捷人才》为西方企业提供了最新的人才选择策略，那么，这些策略是否适合中国企业呢？毫无疑问，答案是肯定的。这样说有如下几个理由。
在过去40年中，中国经历了惊人的经济增长。很大程度上，这些经济增长可以归因于国家的经济政策，其中最著名的政策包括改革开放、“一带一路”倡议、亚洲基础设施投资银行（AIIB）和上海合作组织（SCO）。然而，经济的快速增长还有另外一个原因，即中国的文化。它鼓励人们艰苦奋斗，把握机会，甘冒风险，同时又审时度势、随机应变……所有这些都是“敏捷”人才所应具备的特质。
此外，中国人还有其他一些驱动企业进步的特征。比如“关系”，即我们把自己置于关系网（包括商业关系网）中的古老习俗。事实证明，培养与他人之间的人际关系，是个人和企业取得进步的有效途径，特别是在正规联系薄弱的场合。但是，众所周知，仅凭个人关系行事，有时会造成恶劣的后果，因为个人之间的关系给人的感觉是下级对上级必须逆来顺受、言听计从、知恩图报。公司采用了敏捷策略后，会鼓励员工在有了创新性想法或有了解决老问题的新方法时，开诚布公地讲出来。
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