在3月底召开的华东地区高校出版社改革发展研讨会上，“人”是一个高频议词——对于身处后改制时代的大学社来说，无论对于何种发展规划而言，“人”都是相关解决方案的重点。可以看到的是，意欲深度参与市场化竞争格局塑成的大学社，正在以更为理性的态度和思路，把对人才的渴求转移到现代人力管理机制的建立中来。这也是大学社现代企业管理制度建设中必要的一环。

　　担当“战略者”角色

    大学社对于人才的重视度毋庸置疑，但对于人力资源管理的重视度却需要进一步有所提升，人力资源部门往往处于边缘地位。

    清华大学出版社人力资源部主任赵欣认为，出版单位由事业单位转制为企业，需要适应市场对企业的要求，人力资源管理也需要不断地提升水平，进而促进出版社的发展。转制后，出版行业的人力资源管理水平已经较以前有很大的转变，逐渐开始围绕着企业的核心战略开展工作，但距离能够适应市场要求和出版社发展的要求还很远。要真正建立现代企业人力管理机制，需要充分重视人力资源管理在企业管理中的重要性，需要出版行业的人力资源管理者跨界跨行业借鉴先进的人力资源管理的经验，结合行业特点，不断开拓创新。

    广西师大出版社副社长李苑青认为，人力资源管理其实应该承担“战略者”的角色，它与企业的战略发展息息相关。它的实质性功能是吸引、保留、激励以及开发企业所能获得的人力资源，从而为企业的战略和整体经营目标的实现提供强大的人力资源保障和支持。人力资源管理并不单纯是人力资源部的工作，它可以并且需要渗透到各个分社以及相关生产环节。广西师大社在这方面不断进行深入的探索。比如在人才培养中，首先，经多年完善的招聘制度提供了一个可操的高效性流程，人力资源部要在此基础上完成个性化的培养，如通过面试完成人岗的初步匹配后，还要用至少一年的时间跟踪员工发展，辅导各分社将其调整到对个人和企业发展都有利的岗位上。再比如，人力资源部会对生产环节的相关现状进行跟进并发现问题，如果质检环节有问题，人力资源部就会召集分社编辑座谈，进而使全社实现经验共享。通过类似各种各样的操作模式，人力资源管理就可以为企业搭建起自主培训体系，而这种体系的建立会很大程度上解决“人才瓶颈”，并且从深层次的角度影响甚至决定企业的竞争能力。

    制度管理成抓手

    业者表示，大学社要真正实现由人事管理向人力资源管理的转变，必须建立一套完整的人力资源管理制度及流程。这套管理制度需囊括规范的管理制度、合理的经营分配方案、完善的培训体系和良好的发展通道，以及和谐的人本氛围，真正实现人力资源的优质分配与组合。目前，很多大学社也确实正在通过日渐完善的制度管理不断激发人力潜能，进而带动企业发展。

    转企改制后，“薪酬与绩效改革”是很多大学社人力资源管理面临的重要问题，相关制度不断出炉。陕西师范大学出版总社针对行业性效益萎缩和CPI不断上涨与员工期望大幅提高收入不匹配、原三社薪酬体系的明显差异与实际效益的不平衡、校编职工与社聘员工待遇不对等、不同职系与岗位考评方式的客观不可比性四大矛盾和问题，本着公平性、竞争性、激励性、系统性、效益性、导向性构建薪酬激励制度，确立长期激励与短期激励相结合两步走的薪酬与绩效分配体系：第一步，用1～3年时间快速构建起一个适应总社工作特点的公平、合理、规范的常态性出版企业人力资源管理体系，核心是构建好具有一定市场竞争力的薪酬与绩效分配制度，也就是做好短期激励工作；第二步，在做好短期激励工作的基础上，分步试点股权改革，积极探索引进战略投资者，变一人股东为多元股东，在此基础上，稳步推进人力资本产权激励机制的实施，最终构建起以员工持股和期权激励为核心的发展性现代企业薪酬分配体系，做好长期激励工作。

　　赵欣表示，清华社在转企改制的契机下，打破不同人员编制的差异，切实做到同工同酬，使员工在同一个制度下工作，给员工创造平等的制度环境，有效地激发了企业编制员工的积极性。该社根据企业人力资源管理的需要修订和建立了一系列的制度。例如，清华社转制后，重新构建了适应企业要求的更富有激励性的薪酬体系。在充分调研的基础上，该社2009年率先建立了企业年金制度，从提高保障性和激励性的角度不断完善企业的福利制度，取得了增强企业归属感、调动员工积极性的效果。

　　此外，各社以实现转企改制后出版社战略发展目标为方向，正在尝试构建有总体设计感的人力资源管理制度。

　　上海交通大学出版社在遴选优秀的青年型和骨干型人力资源、员工培养、薪酬分配、企业文化建设等方面都出台了有效的方案，而且每项方案也都有较强的系统性和组合性。以遴选优秀的青年型和骨干型人力资源为例，一是建立重大出版项目遴选机制——除了常规的选题报送、审批制度外，出版社每年有一到两次的重大出版项目遴选会，遴选机制转变了编辑的工作方式，让他们从作者身后走到了身前，变被动审稿为主动组稿，同时还促进了编辑开发选题的积极性，打破了论资排辈，很多新入社的年轻人主动参加遴选也给出版社带来了活力。二是实施特聘编审发展计划，培养自己的出版家——该计划是为了加强出版社高层次人才队伍建设，遴选和造就一批既具有丰富出版理论知识，又具有敏锐市场捕捉能力的编辑学科带头人，形成一批优秀编辑团队，特聘编审发展计划。三是坚持竞聘上岗的干部选拔机制——实行竞聘上岗、双向选择的干部选拔、聘用机制，同时还以出版社改革发展为出发点，不断充实后备干部储备，制定与实施轮岗锻炼等培养方案。

    上海大学出版社建立起了以人事制度改革为核心的规章制度体系，于2010年制定了《上海大学出版社有限公司管理制度汇编》。单位领导负责制、每年综合考评机制以及全员岗位竞聘、凝聚力建设等一整套完备的用人制度极大地激励的出版社的改革发展：2011年，该社的经济效益取得了较大突破，人均收入增长了37％。2012年，出版社确立了岗位聘任制度，全体员工通过双向选择的办法重新定岗、按岗定薪。这一制度的推行，实现了人力资源的优化配置。随着出版社两个效益的持续增加，2013年初，员工的绩效工资在2012年的基础上又平均增长了10%。

　　声音

　　■左健(南京大学出版社社长)
    制度管理需合理操作，南京大学社强调在人力资源方面有两种管理模式，一是制度管理，二是人本管理。以薪酬制度为例，制度管理有明确的档级设计，以个人为单位的考核方式改变了改制前存在的“大锅饭”现象，但是却也培养了一些“个体户”，这种个体独强的方式不足以支撑一个出版社的大发展，因此在制度管理基础上要建立以人本管理强化团队的非完全量化考核，“两条腿”走路。

　　李苑青(广西师范大学出版社副社长)
    制度需要不断完善，广西师大社从建社以来就不断强化制度建设，使得人力资源管理可以实现公平、公正、透明，避免人管人的弊端，但是制度也要考虑和企业文化相结合，客观性的制度中也要体现人性关怀。

来源：《中国图书商报》2013年5月14日