试论出版管理中的有效激励 - 经营管理

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试论出版管理中的有效激励

西安交通大学出版社：林全

2003-12-16 16:46:02 来源：

　激励是一个通用词语，一般讲是由于需要、愿望、兴趣等内外刺激的作用，从而使人处于一种持续的兴奋状态。而从管理学角度来看，它是指一个有机体追求某个既定目标的愿望程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，通俗讲就是激发人的积极性，使之行为与企业目标相一致。
　哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20％～30％就能保住饭碗，但在良好的激励环境下，同样的员工可发挥出潜能的80％～90％，这其中50％～60％的差距就是激励的作用所致。人的工作业绩与个人能力和激励三者之间存在如下关系：
　工作业绩＝ｆ(能力·激励)
　实践证明，运用科学有效的激励机制，能充分提高人的主观能动性，激发人的潜能，从而大大提高生产力。因此，如何在管理中有效地实施激励以提升员工的业绩水平，更好地促进出版社的发展，就成为出版社管理层非常关注和需要解决的重要问题。本文从物质性激励、精神性激励和竞争性激励这三个方面加以探讨。

　一、物质性激励
　人的劳动行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的，因此，激励的实质在于满足人的需要。人的需要来自于物质及精神两个方面，对应地产生了物质性激励和精神性激励。根据马斯洛的需求层次论，物质需要是人们低层次的需要，但在目前我国的经济条件下，物质需要是人们生存发展必不可缺的，因此，物质性激励是一项基本且非常有效的激励手段，科学、公正、合理的工资、奖金及福利制度是有效激励的基础。
　出版社的部门有一线和二线之分，工作岗位、工作性质、工作环境、工作难度、工作风险及工作量等各有不同，因此，物质激励的方式也不尽相同，但基本遵循定量为主、定性为辅、按劳分配的原则。即便如此，仍然矛盾重重。比如，对一线的编辑和发行人员孰重孰轻，奖金分配政策是否公正合理等成为长期争论不休的话题。其实，在一个出版社中，笔者认为编辑与发行同等重要，但编辑承担的风险更大，其付出的劳动是贯穿产品始终的，是全方位的，从高风险、高回报的角度，在分配上更应得到重视。毕竟，巧妇难为无米之炊，没有选题，出版社的各项工作无从谈起。但编辑部门与发行部门奖金的比例到底多少为合适，各社情况不同，分配激励机制也不尽一致。再比如，在出版社中，如果人人都可以组稿，产生的效益相应都应有回报。那么同样的道理，出版社的员工若人人都可以直销产品，对直销的人是否也应该根据业绩进行相应的奖励呢?如此种种，如
果物质性激励措施应用得当，就可以激发全体员工的内在工作潜能，从而促进出版社的发展，否则就会挫伤员工的工作积极性，就将不利于甚至抑制了出版社的快速发展。
　由此可见，物质性激励是各类激励的基础，并始终存在于出版社各项工作过程之中，只有当物质性激励产生一定效果后，其他激励手段才能奏效。因此，物质性激励应引起社长总编们的高度重视。

　二、精神性激励
　当物质需求相对满足后，人们自然就会追求各种各样的精神需求，如希望得到社会、组织、同仁的尊重、重视和认可等。这时，要促进出版社的更进一步发展，就势必需要精神性激励。
　精神性激励的手段也有很多。
　①开展表彰先进活动，授予各种荣誉称号。如出版社各部门之间展开评比，评选出先进部门，这会大大增强部门内部的集体荣誉感和团队精神，从而能推动该部门业绩的提升；评选优秀员工、优秀干部、优秀党员、优秀编辑等等，这些荣誉同样会提升个人的业绩水平和敬业精神，通过树立这些先进典型来起到模范带头作用，进而激发全体员工的工作热情。
　②晋升职位，让优秀者承担更重要的岗位和职责。对工作出色、团队合作意识强、有较高管理水平的员工，适当提升其职位，会有效促进出版社的发展。要本着不拘一格降人才的原则，把优秀的员工提拔到相应的领导岗位，让其尽情施展才华，为出版社今后的发展培养后备军。
　③尊重员工的人格，使员工工作多样化，增加趣味性；对员工的工作生活给予关心和照顾，关注员工的个人成长；让员工参与管理，鼓励其创新，放手让他们工作，以满足员工的成就感。这些手段实际上就是让员工把出版社看做自己的家，以主人翁的姿态去管理好、经营好这个家。创新是出版社立业之本，是出版社持久发展的动力所在。因此，鼓励员工不断大胆创新，就会将员工的潜能最大限度地发挥出来，就等于为出版社的持续发展找到了动力源泉。
　总之，精神性激励来自于人们对高级生活质量的需求，是一种发自内心的、主动的力量。一般来讲，对文化水平高、素质好、收入水平较高的人，特别是对知识分子和管理干部，这种激励作用最强，效果最好。因此，对出版社的领导层来说，针对中、基层干部和知识分子实施激励机制要更加慎重，这直接关系到出版社事业发展的成败，因为他们是出版社发展的核心力量，充分调动了他们的积极性，出版社各项目标的完成就有了可靠的保证。

　三、竞争性激励
　竞争性激励是指在出版社内部建立一整套行之有效的竞争机制，使员工在竞争中求生存、求发展，从而激发员工的潜能，提高其工作能力和工作业绩。
　由于竞争性激励作用来自于外界压力，行为者是被动的。如果有条件和机会，员工会逃避这种压力而不努力工作。因此，要创造真正形成竞争的环境，这种激励机制才能发挥效用。要做到这一点，首先，员工的工作业绩要可察，即可以判断他们工作的好坏；其次，要建立制约他们消极行为的约束机制，如降薪、降级、处分、解雇等。
　当前，随着出版行业竞争的加剧，建立出版社内部的竞争机制愈加受到重视。各个出版社都在构建内部完善的管理规章制度，包括各部门运作的程序、工作标准和规范(成本、质量、效率)、工作制度等，对员工的工作绩效及行为进行考评，奖罚分明，奖惩结合。例如，每年的编校质量检查、编辑策划组稿目标的实现率考核(品种、效益、获奖情况等)、市场营销人员的业绩考核(发行码洋、实洋、回款及退货率等)、出版部门的印装质量考核等。
　此外，在用人方面，实施招聘制和竞争上岗，制定相应的聘用、上岗和考核办法。打破传统观念，不只考虑员工的年龄和资历，而更注重员工的业绩和能力，提供公开的、平等的竞争机会，真正做到能者上、平者让、庸者下。
　实际上，竞争性激励的引入是受内外环境压力影响的。出版社要参与国内外图书市场的竞争，要想在竞争中取胜，就必须按国际惯例行事，这就要求其内部势必也要形成竞争机制，通过竞争促进发展、增强实力。因此，竞争性激励手段对当代的出版业来说是非常重要的。
　纵观上述三种激励手段，其作用的方式和强度有所不同。其中物质性激励和精神性激励的作用是形成两种拉力，而竞争性激励的作用是形成一种推力，三者相辅相成。当这三种激励同时发挥作用且效果都较大时，人的潜能就得到了充分的释放。
　当然，激励的理论是复杂的，激励效果在实践中要达到最大也是有相当难度的，它受到社会制度、文化背景、个性差异以及领导层的价值观等多方面因素的影响和制约。但即便如此，激励仍是出版社需要十分关注并认真研究的问题，因为激励机制的好坏将直接影响到出版社未来发展的命运。

摘自：《科技与出版》2003/06

本版责编：江蕾

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