平台与人才——出版业人才涌现的环境建设［赖德胜］ - 经营管理

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平台与人才——出版业人才涌现的环境建设［赖德胜］

本文作者：北京师范大学出版社社长

2005-04-18 16:27:08 来源：

　我2003年刚到出版社工作不久，一位业内人士讲过一句话，给我印象很深刻，他说一个出版社的老总不在业内干上四、五年，基本上没有说话的资格和权利。当时我深不以为然，我想这可能是对我们外来者的排斥。经过不到两年的工作，特别是听了刚才几位老总的发言后，我越来越认同那位业内人士的说法，虽然至今我仍然对其保留部分意见。
　我来出版社以后，提得最多的话语之一是“打造平台，奇峰突起”。我觉得，一个出版社的管理者，一个很重要的工作，就是能够为员工的发展提供平台。提供平台后，员工能否像珠穆朗玛峰那样在青藏高原上凸起，敢于冒尖，成为人才，就在于各自的造化。因此，我们的很多工作是围绕打造平台来做的。影响出版业人才涌现的平台有很多，在这里我想讲三个方面的平台。
　一是产业平台。有句古话叫“男怕站错行，女怕嫁错郎”。为什么男怕站错行?因为不同的行业，不同的
产业，它的性质和规模是不一样的，其生产力也不一样，因此，不同的行业或产业对人才的吸引、维护和培养的潜在能力也是不一样的。出版业作为一个产业毫无疑问是一个重要的支柱性产业。国外的研究表明，出版产业是属于关联程度较高的一个行业。什么是关联程度呢?就是说它有前拉后引的作用。比如说出版业对造纸业、印刷业等行业有牵引作用，同时它能推动卖场、交通等等的发展，因此它是一个关联系数比较高的行业。十六大以后中央明确提出文化是一种产业，出版是一种产业，我想就是因为出版产业具有很高的关联度。但是客观地说，我国现在的出版产业有两个问题不太有利于人才的吸引和培养。
　第一是产业的规模太小。根据2004年《中国统计年鉴》，2003年中国有570家出版社，从业人员50537人，出书19万种，新书11万种，如果按照出书的品种，毫无疑问我们属于出版大国，但是我们的经济规模非常小，营销总额才1070亿元，这个规模仅仅相当于2004年海尔一个企业的规模。因为2004年海尔的经营规模是1000个亿。出版产业的经营规模不如其他行业的经营规模，我想无论如何也谈不上具有吸引力，换句话说，不能够提供足够大的平台。企业规模小还有一个表现，那就是跟图书相关的出版产业上缴国家利税不会超过50个亿，但是2004年我国的税收总额是25 000个亿，不到50个亿，占25 000个亿的比例是微乎其微的。出版作为一个产业，它达不到一定的规模，我想它对人才涌现有两个方面的不足或者说不利。第一，平台太小，不足以吸引足够多的人才。在别的行业里，年薪50万、100万，甚至1000万的可能都有，但在出版行业里，到目前为止还没有看到某个出版社开价200万招聘一个人才的。2003年我国出版社超过1亿元规模的大概只有130家，仅占1／5。如果出版社不超过1个亿的规模，如何能花200万、300万去招聘一个高层人才或高管人员呢?第二，规模不足导致分工不足。亚当·斯密讲，市场的半径是决定分工大小、分工程度的一个重要原因，而分工程度是经济效率的一个决定原因，所谓分工出效率，因此分工细与否是决定一个产业人才是不是专业化的一个前提。如果规模太小，就不太可能形成各行、各个领域或者各个环节的专精深人才的涌现。
　第二是产业有些封闭，或者说不够开放。衡量产业开放与否有两个重要指标，第一是公众对这个产业的了解程度；第二是产业的微观基础即企业管理层的知名程度。我觉得出版社比较封闭或者不够开放的一个重要表现就是很多人对出版产业并不是十分了解。以我自己为例，我长期在高校工作，搞研究，来出版社之前并不知道出版社内部是怎么运行、怎么管理的，也不知道出版业实际上是一个很有意思的行当。我想跟我有同样经历或同样看法的人很多。如果说一个人，一个毕业生，或者一个成功人士，对这个行业不了解，他如何会加盟呢?另一个很重要的现象是，我们出版界的老总的社会知名度相比别的行业老总的社会知名度要小得多。比如有的出版社很大，它的图书可以说家家户户都有，产品覆盖率几乎是百分之百，但是你会发现，我们出版社的老总里面，有几个是社会知名人士?张元济、王云五是多少年以前的事情了，我们现在也有很多有名气的，但是跟IT行业、房地产行业，乃至别的行业比起来，在社会上有重要影响，对公众发挥重要影响作用的出版人太少。我也注意到很多主流经济媒体，比如《21世纪经济导报》、《经济观察报》、《中国经营报》等上面基本没有出版社的声音。各种高层论坛，各种对经济形势的判断的采访里面，也很少有出版社的人。当然，这也许跟出版业的特点有关，做出版要低调，因为它牵扯到意识形态。但也不能否认出版产业本身的规模和开放问题，因为规模不够大，产业不够开放，使得出版产业到目前为止还不是特别有利于中国最优秀的智力资源加盟其中。
　二是体制平台。体制的重要性是不言而喻的。有关统计表明，从1978年到1998年20年间，中国经济增长的来源有34％来自于制度变迁。制度和体制对人才成长非常重要，以企业家为例，我看过辞海，1978年以前，是没有企业家这个名词的。但在今天，企业家阶层已经成为我们社会经济生活里的重要力量，成为财富的象征和社会进步的重要推动者。为什么在短短的20多年间我们的企业家能够成为一个重要的阶层，能够成为对中国社会进程有重要影响的力量?我觉得很重要的原因有两条，第一，企业已经成为真正的企业。这一点各位看起来好像有点不可思议，但如果大家有印象的话，在1985年左右，日本一个经济学家说中国并不存在真正的企业，当时一片哗然，很多中国经济学家不相信，不承认，说我们中国有很多企业呀，但是按照西方市场经济国家对企业的涵义和本质要求标准，我们确实不存在真正意义上的企业。因为我们的企业管理者的权力是非常小的，人财物，产供销，并没有自主权。一个没有自主权的企业，如何能够应对残酷的竞争呢?如何能够产生有思想的人才呢?但是最近20年来，我们的企业逐渐成为真正的企业，不仅有企业，还有很多公司，很多上市公司，我们企业的组织形式越来越完善，企业的规模越来越大。我想这是企业家阶层逐渐成长壮大的重要原因。第二，市场日益成为配置资源的基础性手段。人们常说，空有一身武艺，没有好的平台。市场是最重要的平台。如果我们的市场没有成为配置资源的基础性手段，资源不能流动，产权不能交易，人才不能流动，那些真正有思想的人如何能够发挥作用呢?我觉得出版业当前最缺的可能就是这种市场人才。但是我们出版社到目前为止很多仍然是事业单位，事业单位如何能产生大量的企业人才和市场人才呢?客观地说，事业性质与市场人才之间是存在某种不协调性的。所以，事业和企业虽然只有一字之差，但在我看来，事业单位跟企业之间具有天壤之别。因为企业跟事业单位所追求的目标是不一样的，企业跟事业单位的组织构架是不一样的，企业跟事业单位考核的标准是不一样的。如果说我们的出版社仍然是一个事业单位，我敢说，不要说像王云五和张元济这样的出版大家不太可能大量涌现，就是像朋义社长、聂总、元君社长这样的出版杜社长也很难大量涌现。从去年年初开始，中宣部和总署就明确强调，把出版社划分为两类，一类是经营型的企业单位，一类是事业单位，应该讲这种划分所取得的成绩已经比较明显。但客观地说，到目前为止，就是那些已经明确定为企业单位的出版社，仍然还有很强的事业性质。有个出版社老总接受采访，说出版社追求利润是一件可悲的事情。我觉得这个非常不好理解。一个出版社如果没有钱，靠政府来救济，靠别人来接管，它如何可持续发展，更谈不上对社会的贡献。我非常认同有的出版社老总的观点：出版社通过出书来挣钱，通过挣钱来更好地出书，出更多的好书。挣钱本身并不可耻，关键是挣钱之后如何来花。是把钱作为奖金利润分配，还是把钱作为出版社进一步发展的关键和基础。因此，要出版人才大量涌现，我们的微观基础要有变化，特别是体制应该有变化。我们应把出版社看成是一个市场经济的主体，赋予它相应的权利和责任。但到目前为止，我们的出版市场并没有形成，人才流动还很少。我看了一些有关数据，与别的行业相比，出版业的人才流动比例是比较低的。我不知道别的出版社，至少我们北师大出版社到目前为止几乎没有离开的人。别的出版社估计也很少流动。出版业的并购市场还没有形成，如果出版业不能通过资本市场的并购，它就不可能很快壮大。现在很多出版集团都是政府行为，不是市场行为，这是有很多潜在问题的。
　三是企业平台。我经常思考，一个出版社的老总该干什么事情，刚才聂总和朋义社长都给予了很好的回答。我想作为一个出版社的老总，有很多工作可做，但他的一个重要工作就是平台的搭建者，平台的维护者，平台的完善者。平台的建设应该是一种基础性的工作和工程。有句话可以套用：要想富，先修路。我们也可以这样说：要人才，搭平台。我来北师大出版社之后的一个重要工作就是给各种人才提供平台。只要你有能力，我可以为你个人搭建一个平台。现在我们也这样做了，将来会为更多的人才提供更大的平台。就我个人体会，一个出版社的管理者，就搭平台这件事来讲，有三点需要放在很重要的议事日程上来思考。
　第一是尊重个体，提升福利。学习研究经济学二十余年的经历告诉我，市场经济的本质和要义，是对微观主体的尊重。只有尊重微观主体，尊重个体，由市场在资源配置中发挥基础性作用的目标才能实现。实际上，所谓尊重个体不仅仅是指尊重管理者、策划家，或市场营销老总，其实出版社的每一个员工都是人才，都有自己亮丽的一面，关键是我们善不善于发现他，会不会利用他，能不能给他提供机会。没有不行的员工，只有不行的领导，这是很有道理的。同时也应提升员工的福利。员工的福利很多，包括经济方面的福利和非经济方面的福利。在我看来，在很多出版社，经济福利不是一个特别重要的方面，给员工一年加两三万块钱，它的激励弹性可能非常小，但是他可能更看重的是别的方面，比如晋升的机会，学习的机会，休闲的机会等。因此，如何在经济福利和非经济福利之间达致平衡需要智慧，是一种艺术。
　第二是培训。培训是人力资本形成的重要途径，跟教育比起来处于越来越重要的位置。因为教育是有限的，也就从小学到博士，而培训是一辈子的事情。因此各国在培训经费的支付上占整个教育经费的比例越来越高，特别是很多企业已经把培训看成是一项重要的工作。我列几个企业的数字，供各位参考：通用电气每年投入培训教育的经费高达9亿美元；摩托罗拉每年用于职工培训的开支超过10亿美元；IBM在中国一年的培训投入1000万美元；西安杨森每年的培训预算比员工的工资还高，而且公司法规明确规定，每人每年必须享受不低于100小时的培训；美国花旗集团下属的所有的经理每年有10000美元的报销额度用于业余时间继续攻读学位，同时每年给予3000美元的报销额度用于参加有关专业研讨会。因此，通用电气总裁杰克·韦尔奇有这样一句话：职工培训是老板给职工最好的礼物。国际上大的公司一般规律是一年的培训支出约占销售总额的3％左右，最高的达到7％。比如说我们出版社，销售额是8个亿，如果按照3％的话，那至少是两千多万，按7％就是五千多万，用于员工的培训、提高和提升。
　第三是团队建设。我们非常注重团队建设。因为出版社发展到今天，个人毫无疑问是非常重要的，但是比个人更重要的是团队。一个没有团队精神的组织是很难可持续发展的，实际上，它也很难在竞争中胜出。北师大出版社最近要推出一个团队，就是基础教育教材分社。他们中的大部分成员是最近几年到出版社工作的，学历层次高，很团结，很有朝气，很有创造力，为基础教育教材的改革和建设探索出了一条新路，可以说是做出了重要贡献，得到了业内外的高度评价。以后我们会分批推出若干个团队，不仅是报道，同时要把团队建设看成是一个常规工作，要把团队的建设列为出版社发展的重要基石。
　总的来说，只要打造足够多的平台，足够大的平台，出版人才就一定能够像泉水一样涌现。

来源：《大学出版》2005－01

本版责编：江蕾

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