’07出版业薪酬调查报告（第二部分：职业满意度分析） - 业界观察

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’07出版业薪酬调查报告（第二部分：职业满意度分析）

商报数据分析专题组

2007-11-19 11:03:41 来源：《中国图书商报》2007-11-13

　作为精神产品创造产业，出版从业者的薪酬体系往往显现出知识密集产业的特殊性，这种特殊性的主要原因在于普遍受过高等教育的从业人员对薪酬期望的多样性与综合性。反映在薪酬体系上，就是它不仅仅是一种简单的以工资、奖金为主体的物质激励方式，还应该是包括了职业培训、职位晋升、团队认同、社会承认、个人成长、职业发展、生涯规划等在内的综合性体系，这无疑对出版人力资源管理提出了更高的要求。
　由此考虑，本调查不仅仅聚焦薪酬体系中“薪”（薪资、薪水）的部分，还关注“酬”的部分，按照马斯洛需求理论，罗列了出版从业者关注的17种薪酬需要（指标），并分别从重要程度（对17种薪酬需要、出版从业者感知的重要性程度）和对现状的满意程度这两个维度来分析出版从业者的职业满意情况。在此基础上，求得满意度与重要性之间的差值（满意度评估值－重要性评估值），以此来观察出版从业人员现状与期望之间的差距情况。问卷采用5分评估制， 5、4、3、2、1分别表示：重要/满意、比较重要/满意、中等程度、比较不重要/满意、不重要/满意；在计算均值时会出现小数位，例如3.26表示略高于中等程度、2.89表示略低于中等程度、3.54则表示高于中等程度并接近“比较重要/满意”水平，其余以此类推。
表一：17项薪酬指标的重要性均值表

薪酬指标	均值
1. 工资待遇好	4.49
2. 工作福利好	4.23
3. 工作稳定、有保障	4.00
4. 工作环境好	4.10
5. 工作强度不高	3.14
6. 竞争压力不大	2.90
7. 有良好的同事关系	4.08
8. 有团队归属感	4.21
9. 社会地位高	3.59
10.有文化品味	3.75
11.受人尊重	3.69
12.学有所用	3.79
13.能不断学习新的东西	4.32
14.有职业发展的机会	4.42
15.工作有趣味、充满挑战	4.17
16.能实现自己的理想	4.15
17.能为社会做贡献	3.65

表二：对薪酬指标的满意程度均值表

薪酬指标	均值
1. 工资待遇好	2.71
2. 工作福利好	2.79
3. 工作稳定、有保障	3.33
4. 工作环境好	3.42
5. 工作强度不高	3.17
6. 竞争压力不大	3.03
7. 有良好的同事关系	3.67
8. 有团队归属感	3.21
9. 社会地位高	3.02
10.有文化品味	3.28
11.受人尊重	3.13
12.学有所用	3.25
13.能不断学习新的东西	3.26
14.有职业发展的机会	3.05
15.工作有趣味、充满挑战	3.11
16.能实现自己的理想	2.93
17.能为社会做贡献	3.12

　按照17项指标依次求出总体样本评估值的均值，见表一和表二。数据显示，在重要程度上，出版从业者最重视的五项薪酬指标是：1. 工资待遇好(4.49)、2. 有职业发展机会(4.42)、3. 能不断学习新的东西(4.32)、4. 工资福利好(4.23)、5. 有团队归属感(4.21)，除“竞争压力不大”得重要程度比较低外（2.90），其余指标均处于中等重要程度之上（见表一、图九）。在对现状的满意程度上，出版从业者对17项薪酬指标的满意度评估值都比较低，最满意的是“有良好的同事关系”，其评估均值也只有3.67，仅仅处于中等满意度水平；出版从业者最不满意的薪酬指标是：1. 工资待遇（2.71）、2. 工作福利（2.79）、3. 能实现自己理想（2.93），其评估值低于中等满意度水平（见表二、图10）。
图九：17项薪酬指标的重要性均值（排序）图

图10：17项薪酬指标的满意度均值（排序）图

　
　由此，本次调查显示：工资待遇、工作福利是出版从业者最为重视的薪酬指标，而同时，这也恰恰是最令人不满意的两项指标。
　为了进一步了解出版从业者在薪酬指标上的满意度差距，我们针对17项薪酬指标，求得满意度与重要性的差距值，即“满意度评估值－重要性评估值”，以此表示现实状况与期望之间的差距，得到表三和图11。
　表三：出版从业者薪酬满意度差距值表

薪酬指标	重要性均值	满意度均值	差距
工资待遇好	4.49	2.71	－1.78
工作福利好	4.23	2.79	－1.44
有职业发展机会	4.42	3.05	－1.37
能实现自己理想	4.15	2.93	－1.22
能不断学习新东西	4.32	3.26	－1.06
工作有趣味、充满挑战性	4.17	3.11	－1.06
有团队归属感	4.21	3.21	－1.00
工作环境好	4.10	3.42	－0.68
工作稳定、有保障	4.00	3.33	－0.67
社会地位高	3.59	3.02	－0.57
受人尊敬	3.69	3.13	－0.56
能学有所用	3.79	3.25	－0.54
能为社会做贡献	3.65	3.12	－0.53
有文化品味	3.75	3.28	－0.47
有良好同事关系	4.08	3.67	－0.41
工作强度不高	3.14	3.17	0.03
竞争压力不大	2.90	3.03	0.13

　图11：薪酬满意度差距值

　由调查发现，在17个薪酬指标中，除“竞争压力不大”和“工作强度不高”这两项外，其余指标的满意度与重要程度的差值均为负值，也就是说，在本次调查的范围内，仅仅只是在“竞争压力不大”和“工作强度”指标上，出版从业者的满意度是高于该指标的重要程度的，其余指标都是满意度低于该指标的重要程度；其中“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会” 、“能实现自己的理想”四个指标上的差距最严重，这意味着从调查来看，出版从业者在“工资待遇”、“工作福利”、“有职业发展机会”、“能实现自己的理想”这四项指标上所感知的的现状与期望的差距比较大。
　薪酬是一个包括了物质需求在内的体系，在设计薪酬指标体系时，我们参考了马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为：人的需要由五个层次构成，由低到高依次为，生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要和自我实现的需要。
　生理需要是人类的第一层次需要，指能满足个体生存所必须的一切需要，如食物、衣服等等，主要通过工资收入来满足；
　安全需要是人类的第二层次需要，指能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要，如收入稳定、良好的工作环境等等；
　社交需要是人类的第三层次需要，指能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊、爱情、归属感等等；
　尊重需要是人类的第四层次需要，指能满足他人对自己的认可及自己对自己认可的一切需要，如名誉、地位、尊严、自信、自尊、自豪等等；
　自我实现需要是人类最高层次需要，指满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要，如不断追求事业成功、个人职业的发展等等。
　与此相对应，本次调查的17项薪酬指标可以归类到马斯洛需要理论中的五个层次中去，见表四：
　表四：对应的薪酬指标表

马斯洛需要理论	对应的薪酬指标
生理需要	工资待遇、工作福利
安全需要	工作稳定有保障、工作环境好、工作强度不高、竞争压力不大
社会交往需要	有良好同事关系、有团队归属感
尊重与自尊需要	社会地位高、有文化品味、受人尊重
自我实现需要	学有所用、能不断学习新的东西、有职业发展的机会、工作有趣味并充满挑战性、能实现自己的理想、能为社会做贡献

　由此，我们可以把17项薪酬指标归类为五个需要层次，并应用马斯洛需要理论来进行分析。按照表四的归类，在17项薪酬指标评估值的基础上，求得五个需要层次的均值，见表五和图12。
表五：五个需要层次的均值和差值表

马斯洛理论的需要层次	重要性均值	满意度均值	差值
生理需要	4.36	2.75	－1.61
安全需要	3.54	3.24	－0.30
社会交往需要	4.15	3.44	0.71
尊重与自尊需要	3.68	3.14	0.44
自我实现需要	4.08	3.12	－0.96

图12：马斯洛需要层次的差值图

　由表五可发现，本次调查中，在重要性上，生存的物质需要依然是出版从业者的第一需要（均值为4.36），其后依次是“社会交往的需要”（4.15）和“自我实现需要”（4.08）；在满意程度上，五个需要层次的满意度的均值普遍比较低，最高值是“社会交往需要”，也仅仅为3.44，是一种中等程度的满意度，生存的物质需要的满意度更是低于中等程度。
　在现状与期望的差距上，仅仅只有“尊重与自尊需要”（0.44）和“社会交往需要”（0.71）为正值，表现为一种小度满意状态，其余皆为负值，表现为一种不满意状态。其中，在生存的物质需要和自我实现的需要上，现状与期望的差距远远高于其他三种需要（见图12），这表明在物质需要和自我实现需要上，出版从业者的不满意感比较严重。对工资、福利现状的不满足体现出出版从业者在提高收入水平、福利待遇上的渴望，而自我实现需要上的不满足则要求出版企业要更加关注对员工的培养、重视员工的职业发展与个人成长。
　调查表明在员工激励上，物质方面的激励（例如加薪、提高福利待遇等）依然是目前最为重要有效的激励手段；调查也同时表明，不可以忽视对员工个人成长和职业发展的关注，出版从业者自我实现需要的不满意说明，在对员工进行有效培训、提供职业发展机会、合理设计工作以促成员工的学有所用、帮助员工进行职业生涯规划以促成实现其职业目标和人生理想等等方面，出版业人力资源管理部门还做得远远不够。

　第三部分：职业满意度分析（下）
　由于性别、区域、职位、年龄、受教育程度等等因素的影响，不同类体出版从业者对薪酬的关注重点、对实际薪酬的满意状况必然有所差别，这既说明人力资源管理工作不能一概而论、必须因人而异，也说明了解类体差别与个体差异的重要性。本调查在分析出版从业者总体状况的基础上，进一步从性别、年龄、职位等角度做薪酬满意度的类体差异分析。
　1. 薪酬指标的性别差异分析：女性更重视“职业发展机会”
　数据显示，女性总体满意度为3.00，男性总体满意度为3.12，均处于中等满意水平；在现状与期望的差距上，女性与男性差距值分别为-0.76和-0.77，从总体上看，男性与女性没有太大差别。
　由表六与表七可知，女性最为重视的薪酬指标是“职业发展机会”，甚至超过了对“工资待遇”的重视，似乎可以做这样的解释，女性由于性别差异上的原因而更加在乎工作中的职业发展机会；此外，相比男性女性更重视“团队归属感”。在满意度中，男性对“社会地位”的满意度比较低，而女性在“职业发展机会”上的满意度比较低。在现状与期望的差距值中，性别差异并不明显，前三项指标相同，只是男性相比女性在“团队归属感”上的差距感知比较大，女性相比男性在“实现自我理想”上的差距感知比较大。
　表六：男性从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的四项指标	现状与期望差距值最大的四项指标
1	工资待遇（4.57）	工资待遇（2.27）	工资待遇（-1.85）
2	职业发展机会（4.34）	工作福利（2.83）	工作福利（-1.41）
3	工作福利（4.24）	实现理想（2.88）	职业发展机会（-1.27）
4	能学习新东西（4.23）	社会地位（2.97）	团队归属感（-1.01）
5	工作环境（4.20）	/	/

　表七：女性从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的四项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	职业发展机会（4.20）	工资待遇（2.59）	工资待遇（-1.56）
2	工资待遇（4.15）	工作福利（2.63）	工作福利（-1.37）
3	能学习新东西（4.13）	实现理想（2.80）	职业发展机会（-1.35）
4	团队归属感（4.06）	职业机会（2.85）	实现自我理想（-1.17）
5	工作有趣味（4.01）	/	不断学习新东西（-1.07）

　2. 薪酬指标的职位差异分析：高层满意度最高
　数据显示，高层、中层和基层的总体满意度均值分别为3.30、3.16和3.13，均处于中等满意度水平，高层的满意度略高；现状与期望的总体差距值分别为-0.56、-0.77和-0.82，高层的差距感知最小，基层最高。
　由表八与表九可知，在最重视的指标上中层与基层基本相同，差别在于基层重视一种“团队归属感”、中层重视“工作的趣味、充满挑战性”。在最低满意度指标的职位差别上，基层不满意“职业发展机会”（少），中层不满“竞争压力”（大）。
　需要引起注意的是，无论中层还是基层，在现状与期望差距之上惊人的相似，在包括工资待遇、福利在内的物质需求和包括职业发展、实现理想在内的发展需求上，他们都表示出相当的不满意。
　表八：基层职位从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的四项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	工资待遇（4.55）	工资待遇（2.59）	工资待遇（-1.96）
2	职业发展机会（4.45）	工作福利（2.70）	工作福利（-1.59）
3	能学习新东西（4.36）	实现理想（2.89）	职业发展机会（-1.47）
4	工作福利（4.29）	职业发展（2.98）	实现自我理想（-1.28）
5	团队归属感（4.24）	/	工作有趣味和挑战（-1.15）

　表九：中层职位从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的四项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	工资待遇（4.44）	工资待遇（2.85）	工资待遇（-1.59）
2	职业发展机会（4.37）	工作福利（2.88）	工作福利（-1.32）
3	学习新东西（4.24）	实现理想（2.98）	职业发展机会（-1.23）
4	工作有趣味（4.20）	竞争压力（2.99）	实现自我理想（-1.04）
5	工作福利（4.20）	/	团队归属感（-1.01）

　3. 薪酬指标的学历差异分析：高学历从业者最重视“职业发展机会”
　调查表明，在总体上，研究生及以上学历的从业者与本科生、本科以下从业者的薪酬满意度分别为3.10、3.19和3.10，均表现为一种中等满意度水平；在现状与期望的差距上，三者的差距值分别是-0.82、-0.78和-0.64，研究生及以上学历者对现状与期望的差距感知比后两者要高。
　由表10、表11可知，在最重视指标上，研究生及以上学历从业者最重视“职业发展机会”，研究生及以上学历者与本科以下学历者都重视一种团队归属感。在最低满意度指标上，研究生及以上学历者不满“竞争压力”（大），本科以下学历者不满“职业发展机会”（少）。在最大差距值指标上，三者基本相同，只是研究生及以上学历者在团队归属感上的差距感知比较大，而本科以下学历者希望工作能更有一些挑战性。
　表10：研究生及以上学历从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的五项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	职业发展机会（4.49）	工资待遇（2.53）	工资待遇（-1.95）
2	工资待遇（4.48）	工作福利（2.69）	工作福利（-1.51）
3	团队归属感（4.30）	竞争压力（2.90）	职业发展机会（-1.46）
4	学习新东西（4.29）	社会地位（2.97）	团队归属（-1.29）
5	实现自我理想（4.23）	实现理想（2.98）	实现自我理想（-1.25）

　表11：本科生学历从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的三项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	工资待遇（4.52）	工资待遇（2.81）	工资待遇（-1.71）
2	职业发展机会（4.42）	工作福利（2.84）	工作福利（-1.43）
3	学习新东西（4.41）	实现理想（2.96）	职业发展机会（-1.31）
4	工作福利（4.27）	/	实现自我理想（-1.24）
5	实现自我理想（4.20）	/	不断学习新东西（-1.06）

　表13：本科以下学历从业者薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的五项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	工资待遇（4.39）	实现理想（2.64）	工资待遇（-1.60）
2	工作福利（4.14）	工资待遇（2.79）	职业发展机会（-1.32）
3	职业发展机会（4.14）	工作有挑战（2.75）	工作福利（-1.25）
4	团队归属（4.11）	职业发展机会（2.82）	不断学习新东西（-1.07）
5	工作环境（4.04）	工作福利（2.89）	工作充满挑战（-1.04）

　4. 薪酬指标的工作年限差异分析：11～15年的从业者渴望能实现自我理想
　数据显示，各从业年限的总体满意度分别是：16年以上（2.91）、11～15年（3.21）、6～10年（3.10）、3～5年（3.19）、2年以下（3.17），除16年以上从业者处于中等满意度水平之下，其余各年龄段均处于中等满意度水平；各从业年限的现状与期望差异值分别是：16年以上（-1.12）、11～15年（-0.71）、6～10年（-0.81）、3～5年（-0.38）、2年以下（-0.35），有趣得是，16年以上从业者的差距感知最高，反而是刚入行的2年以下从业者最低。
　由表14至表17可知，从业11～15年与从业2年以下者均把“职业发展机会”视为最重要的薪酬指标，而且在11～15年从业者最重视的薪酬指标中，“工资待遇”只名列第五；在最低不满意指标上，与其他年限从业者不同，11～15年从业者把“工作强度”列为第一位；在现状与期望差异上，11～15年从业者对“实现自我理想”的感知差距比较大；这些都足以引起出版人力资源管理的重视，对这些年富力强、经验丰富、有资源有能力的从业者，不能仅仅采用物质激励这一简单的方式，要注意薪酬激励体系设计的合理性，针对性地综合运用物质激励与职业发展激励等方式。
　表14：从业11～15年的薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的五项指标	现状与期望差距值最大的四项指标
1	职业发展机会（4.39）	工作强度（2.78）	实现自我理想（-1.35）
2	工作挑战性（4.26）	工作福利（2.87）	工资待遇（-1.22）
3	实现自我理想（4.26）	工资待遇（2.91）	职业发展（-1.09）
4	工作环境（4.26）	实现自我理想（2.91）	工作充满挑战（-1.09）
5	工资待遇（4.13）	竞争压力（2.96）	/

　表15：从业6～10年的薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的五项指标	现状与期望差距值最大的四项指标
1	工资待遇（4.49）	工资待遇（2.73）	工资待遇（-1.76）
2	职业发展机会（4.37）	工作福利（2.79）	工作福利（-1.53）
3	工作福利（4.32）	竞争压力（2.83）	职业发展机会（-1.36）
4	实现自我理想（4.23）	社会地位（2.90）	实现自我理想（-1.27）
5	工作挑战性（4.18）	实现理想（2.96）	/

　表16：从业3～5年的薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的三项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	工资待遇（4.55）	工资待遇（2.75）	工资待遇（-0.90）
2	职业发展机会（4.51）	实现理想（2.90）	工作福利（-0.70）
3	学习新东西（4.43）	工作福利（2.92）	职业发展机会（-0.70）
4	工作福利（4.32）	/	实现自我理想（-0.57）
5	团队归属（4.23）	/	学习新东西（-0.56）

　表17：从业2年以下的薪酬调查状况（排序）

排序	重视度最高的五项指标	满意度最低的两项指标	现状与期望差距值最大的五项指标
1	职业发展机会（4.49）	工资待遇（2.53）	工资待遇（-0.97）
2	学习新东西（4.47）	工作福利（2.59）	工作福利（-0.76）
3	工资待遇（4.4）	/	职业发展（-0.70）
4	团队归属（4.25）	/	学习新东西（-0.58）
5	工作挑战性（4.24）	/	实现自我理想（-0.58）

　5. “奉献社会”指标分析：市场化背景下，要强调出版人的社会责任意识
　本次调查的薪酬体系中，设置了“能为社会做贡献”这一项目，用以了解出版从业者在“奉献社会”问题上的态度，以及对本职工作能否为社会做贡献的理解。设置这个项目的初衷在于试图了解产业化市场化背景下，出版人对“出版业承担着的传承文化、服务社会职责”的认知程度，了解在当前强调经济效益的大环境下、出版人对出版业文化属性的坚守状况。
　从总体看，“能为社会做贡献”指标的重要性均值为3.65，在17项薪酬指标均值中由高到低排在第14位；满意度均值为3.12，由低到高排在第9位。具体人数上的分布见表18。
　表18：“奉献社会”指标分值的人数分布

重要性	重要	比较重要	中等程度	比较不重要	不重要
人数	58人	96人	78人	20人	11人
满意度	满意	比较满意	中等程度	比较不满意	不满意
人数	18人	64人	129人	35人	17人

	肯定会	会	说不清	不会	肯定不会
从业意愿	16人	111人	118人	37人	16人
推荐意愿	2人	48人	160人	74人	14人

　由调查可见，42.61％的受调查者表示如果有机会再选择、还愿意继续为出版业服务，17.79％的受调查者则表示会选择转换行业，而39.6％的受调查者未表明态度（选择了“说不清”选项）。在推荐意愿调查中，16.78％的受调查者表示会进行推荐，29.53％的受调查者表示不会推荐，53.69％的受调查者未表明态度。

来源：《中国图书商报》2007-11-13

本版责编：江蕾

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