我国出版业人力资源管理创新刍议 - 经营管理

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我国出版业人力资源管理创新刍议

中国科学技术大学出版社：张春瑾

2003-12-16 17:12:38 来源：

　摘要　知识时代的经济竞争归根到底就是人才资源的竞争，出版社要生存，要发展，人力资源工作是不可缺少的一环。目前出版社的人力资源状况不容乐观，主要表现在三个方面。出版社的人力资源工作必须进行创新，才能适应知识经济时代的需要。
　关键词　人力资源；出版社

　随着改革开放的深化，我国图书市场呈现出前所未有的大竞争格局。在知识经济时代，过去那种拼资源、拼消耗的竞争方式已经逐渐为人才竞争所取代。人才资源成为企业资源的核心，人才是知识资源的载体和组合资源的关键，拥有了人才就可以在一定程度上缓解企业的物质资源约束。对于出版社来说，人才资源更为重要。图书产品作为知识的结晶，要通过出版社向社会传播，因此就需要具有高素质的人才从事编辑、出版等工作，对知识产品进行加工和包装。
　一、我国出版业人力资源管理状况不容乐观
　目前出版社的人力资源状况不容乐观，主要表现在优秀人才的流失、用人机制的不完善和人才结构不合理三个方面。
　从1998年开始，一些国际著名出版集团纷纷以数十万元的年薪吸引我国的出版人才，国内出版界不少高学历、有潜力的青年人才在国际“猎头”公司的游说下跳槽，成为外国出版商的中国以及亚洲地区的代理人，出版社在与外国公司进行引进版图书谈判时的大部分谈判对手已经从外国人变为中国人，甚至可能就是自己社刚刚流失的业务骨干。在挖掘人才的同时，国外出版社在培养人才方面也同样不遗余力。例如，贝塔斯曼公司已经从美国招收了40名中国留美的MBA进行培养，目的就是为开发中国市场做好人力上的保证。在外国出版商的强大攻势下，国内出版社虽然也想出了许多办法，采取了一些措施，但是一时还难以遏制出版人才“外流”的倾向。
　用人机制是阻碍许多出版社实现可持续发展的重要问题。在德国，不懂经营管理的编辑人员或不懂编辑业务的经营管理人员都属于不合格的人员。编辑人员从选题开始就需要做市场调查，充分考虑市场(读者)的需求和变化，将营销和市场调配研究认真地贯穿于选题、编辑、销售和服务等所有环节，图书的出版是根据市场情况来进行运转的。相比之下，由于长期的计划经济体制和现行的出版体制对出版业的影响，复合型人才的培养和使用在国内并没有得到应有的重视。
　另一方面，我国出版社还存在人才结构不合理的现象。出版社重出版轻推销的陈旧观念也影响到出版社的用人机制方面，目前出版人员比销售人员更受重视，甚至还有部分出版社根本没有考虑现代意义上营销工作和营销队伍建设，而是把营销工作视作可有可无。由于缺乏既具备基本专业素质又具有良好的协作精神、强烈的市场意识、出色的创新能力的营销人员，出版社在手段日益高级化和综合化的竞争形势下只能陷入被动。营销队伍建设的严重滞后导致出版社自办发行人员和从事出版发行的各类专业公司的人员比存在明显差距，而市场调查、营销规划、市场开发等工作也因为人员素质不高难以进行。
　二、建立人力资源战略创新理念
　目前，实现出版业的人力资源管理创新以改善出版社的人力资源工作已经是当务之急。
　第一，树立人力资源战略的全局观念。
　人力资源战略是根据出版社远景制定的，是出版社经营战略的重要部分，并主要通过促进出版社长期可持续发展宋实现其对经营战略的贡献。出版社的远景就是要回答这样一系列问题：出版社将成为、想成为一个什么样的出版社?出版社为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么?采取什么样的理念来开展人力资源工作?如何制定人力资源规划?
　例如，某一家出版社的远景是成为提供经济类图书的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有经济行业素质的专业人士，随着公司的成长和技术的完善，再加入出版社自己培养的毕业生，以便尽快壮大队伍。其核心价值观定义为“团队、智慧、服务、创新”，以激发员工的价值认同感。一流的出版社之所以能够吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的一个关键因素。
　第二，树立人力资源战略的协调性观念。
　人力资源战略主要包括人才核心理念、人力资源规划等内容，它是确立企业人才竞争的关键所在。需要强调的是，它要与企业的整体战略相协调，要与业务战略、市场战略、组织建设、文化建设等相互配套。
　同时，人力资源战略本身也强调在招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等方面的配套衔接，要能体现人力资源战略的科学与规范，以及自身的连贯一体性。
　第三，更新人力资源管理理念。
　出版社人力资源的观念也必须进行更新，人力资源工作不仅仅是人力资源管理部门或者少数管理者的事情，而应该是所有管理者，上至社长、总编下到每个主管以至员工都应承担的工作。出版社的各级管理者都应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各级主管的全力配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也应越来越多地负起自我管理的责任。所以，认为人力资源工作只是人力资源部门的事的看法是片面、错误的。当然，最重要的还是出版社高层领导的重视、支持甚至亲自推动。
　三、我国出版业人力资源管理创新战略
　在明确了管理创新的重要性之后，出版社应该在人力资源的四个环节上采取具体的措施和对策。
　选人。出版社必须改变现有机制以适应引进人才的需要。在引进人才的时候要根据出版社的发展规划制定合理的人才引进计划。第一，在人员结构上必须做到经营管理、出版编辑、市场人员保持一定的合理比例；第二，在年龄层次上，出版社的老、中、青三代人员也要保持一定的合理比例；第三，在新员工来源上，既有从高校直接进入出版社工作的，也有在出版行业工作过一段的，还有可能是从其他相关行业跳槽到出版行业的，对于各种员工不同的经历、经验和心理因素，出版社在从事人力资源管理时应当区别对待；第四，在人才引进工作中要选好“伯乐”，负责招聘工作的人员应具备较高素质，能慧眼识才，另一方面引进人才也要有明确的标准，注重德才兼备，一般应从身体状况、文化程度、工作业绩、思想品德、团队精神等方面综合考虑。
　当“出版”日益融入“传媒”形态之时，当纯文串表现日益走向“超文本”甚至“超平面”之时，出版社
选拔人才的标准也应该进行创新，面对报业集团、电视台、广告公司、多媒体制作公司和网站对人才的需求攻势，我们必须意识到人才素质与出版社发展息息相关，目前在整个传媒行业之中出版业对人才的吸引能力可以说是相对滞后的。现代出版业，正站在一个传媒时代对人才的经营与争夺的紧要关口。
　留人。在选拔了优秀的人才之后，如何留住人才就成为首要问题，尤其在“入世”之后，国外知名出版社对国内出版人才的挖掘力度势必进一步加大，在资金和技术处于相对劣势的情况下，国内出版社只有通过建立良好的激励机制才可能留住人才。要创造一种有利于人才生存发展的企业文化环境，树立一种尊重知识、尊重人才、理解人才、关心人才的良好风气，促使出版社的员工不断挖掘自身潜质，不断创新发展，保证队伍的良性发展。要科学合理地制定工资制度和奖金制度，收入与业绩挂钩，多劳多得，效益优先，让人才在工作中实现自身价值，同时注重人员的合理流动，既保证队伍的相对稳定，又不断优胜劣汰，保证队伍始终充满活力和朝气，以适应不断变化的图书市场要求。
　用人。在选拔人才并留住人才的基础上，必须实现“人尽其才”。根据出版社的实际状况，既可以成立专门的人力资源管理机构，也可以委托其他机构代为进行人力资源管理工作。各个部门要实现人员的合理配置，例如在营销部门，就要配备营销高级专家、销售执行经理和推销人员。
　在用人的工作中要强化现代观念，同样以营销部门为例，东北财经大学出版社将原来的营销部分为客户组、信息组、策划组和物流组。分设四组之后，其功能和结构更适应现代市场经济的需要，除具有传统的发行功能外，还在市场调查开发、出版社信用保证方面有新的功能，在内部结构调整和人才使用方面走出了一条创新的道路。与之配套的改革措施是，出版社设立了负责对外合作及版权贸易的研发部，为搜集、整理、加工和反馈信息设立了三个专项小组，同时通过确立助理制、见习制大胆使用年轻人才，收到了良好的效果，基本实现了出版社经营由封闭型、内向型向开放型、外向型的转变。
　育人。人力资源工作的核心是培养人才。培养人才的目标是培养人的创造性思维能力和创新能力，以及适应时代的变化、善于学习知识和更新知识的欲望和能力。人才也是一种资本，要确保出版社的人才资产保值增值，不仅要实现人才培养的制度化、系统化、规范化，而且要有针对性、实用性、科学性，培养和使用要有机结合，特别要强化培训环节，明确培训计划，不断完善培训内容，合理安排培训时间，培训形式要灵活多样。在这方面外语教研社的做法值得提倡，他们把职工在职培训和出国进修作为出版社人才培养的一项固定制度。制度规定，出版社要把30岁以下的本科生培养成硕士生，把部分工作成绩突出的硕士生培养成博士生。在培养人才的同时还注意人才结构的调整，该社引进一批高级工商管理人才、财务人才和计算机人才等，使全社的专业技术人员和经营人员的素质得到了较大提高。
　此外，出版社还需要将战略措施制度化，实现人力资源管理的规范、有序，避免随意性和短期行为。
　　21世纪的竞争是人才的竞争。出版行业面对“入世”这种挑战和机遇并存的局面，搞好人力资源工作可以说已经是当务之急，重中之重。只有贯彻“以人为本”的思路，才能实现出版社的可持续发展。

摘自：《科技与出版》2003/06

本版责编：江蕾

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