摘要：近年来，大学出版社基本上都完成了转企改制工作，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度成为改革的重点。基于大学出版社工作的复杂性，笔者提倡建立一种经过改良的岗位绩效工资制，通过采用以薪点制为基础的结构工资形式，达到员工个人的基准薪酬与岗位相对价值相匹配、员工个人的薪酬与自身工作绩效相匹配的目的。
    关键词：出版社  薪酬制度  岗位绩效工资  制度设计

    近年来，大学出版社基本上都完成了转企改制工作，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度成为改革的重点。基于大学出版社工作的复杂性，笔者认为，建立一种经过改良的岗位绩效工资制，采用以薪点制为基础的结构工资形式，是一种比较理想的改革方案。

    这一薪酬制度的设计主旨是：按照不同性质．对员工的爹酬总额进行分类管理，采用不同的核算方式，具体如下：

    薪酬总额=基础工资+岗位薪点工资+福利补贴+奖金

    其中：基础工资、岗位薪点工资和福利补贴合并组成了月度工资，按月发放；奖金根据出版社的效益情况以及员工个人的履职情况，在年终发放。

　　一、基础工资

    基础工资可以视作保底工资，是员工月工资中固定不变的部分。在结构工资中，它所占的比例应该较低。同时，它也不应是简单划一的，应体现出出版社的价值取向以及员工的个人价值。做到这一点最简便易行的办法就是让基础工资直接由员工个人的年功、职称、学历等条件来综合决定，亦即：

    基础工资=年功工资+职称工资+学历工资

    1．年功工资

    年功工资可以根据员工来出版社工作的年限(非参加工作的工龄)，按照一年几元或几十元的标准支付给员工，可以适当调节新老员工的工资关系，体现出版社对员工长期服务于本单位的鼓励。

    2．职称工资

    职称工资是根据员工职称发放的工资，按照员工职称的由低到高逐级递增。在确定职称工资标准时，各级职称之间的差距一定不要过大，而且绝对额也都不应太大，只要体现了出版社鼓励员工积极评聘上级职称即可。

    3．学历工资

    学历工资是根据员工学历发放的工资，按照员工的学历由低到高逐级递增。因为学历不等同于能力，所以学历彼此之间的差距也不应过大，而且同职称工资一样，绝对额也都不应太大，只要体现了出版社鼓励员工积极进取、努力学习即可。

　　二、岗位薪点工资

　　岗位薪点工资是出版社根据员工所在岗位的不同按月发放给员工的工资，它是员工月工资的主体。

    1．岗位薪点工资的计算

    员工个人的岗位薪点工资可以用公式表示如下：

    岗位薪点工资=薪点数×薪点值

    (1)薪点数。原则上应该实行一岗多薪制，所以员工个人的薪点数就取决于两个因素，一个是员工所在的岗位，另一个是员工所处的薪级。

    出版社的岗位至少要分为两类族群，不同的族群绩效考核的方式不一样。一类族群是可以严格按照量化指标考核的专业岗位，如校对员、文字编辑、策划编辑、营销经理等；另一类族群是无法严格按照量化指标考核的非专业岗位，这其中包括虽然可以用量化指标考核，但考核指标却取决于他人的岗位，如出版、储运等岗位。另外，难以用单一个人指标考核的管理类岗位，如部门主任、事业部经理等岗位也可以单列为一个族群。

    同一族群内的同一系列的不同岗位分别对应着不同的职等，不同系列的不同岗位可能对应着相同的职等。例如，编辑系列中的校对员、文字编辑、策划编辑可以由低到高对应三个职等：营销系列中的营销支持、营销经理可以由低到高对应两个职等，而营销经理可能和策划编辑或文字编辑对应着相同的职等。不同族群的不同岗位间的职等对应模式类似于同一族群内的不同系列的岗位。总之，依据出版社的人员规模，全部的职等数不宜超过1O个，覆盖了从职等最低的司机、资料员类岗位到职等最高的社长。

    薪级是指在同一职等内，按照薪点的等差序列逐级递增划分的不同档次。例如，可以把8职等划分为5个薪级，薪点数依次为1OO，106，112，118，124。为了以员工贡献大小为依据，合理拉开收入差距，向关键岗位和重要岗位倾斜，可以由低到高把不同职等内的薪级差逐渐拉大。例如，承上文，8职等的薪级差为6，那么7职等的薪级差可以为8，6职等的薪级差可以为12，以此类推。

    (2)薪点值。所谓薪点值是指每一薪点所代表的价值，说白了就是每个薪点值多少钱。出版社可以根据本单位的经济效益、薪点设计方案、薪酬战略规划、薪酬历史状况以及同行业的薪酬标准，直接为薪点值赋值，即每个薪点多少元钱。

    2．岗位薪点工资的考核

    薪点数和薪点值确定以后，每个员工岗位的薪点工资也就相应地确定了下来。在此基础上，岗位薪点工资可以拆分为两个部分，其中一部分是不变的，作为岗位保障工资按月固定发放，另一部分是变动的，根据绩效考核结果发放，即：

    岗位薪点工资=保障工资+绩效工资

    每个员工的保障工资和绩效工资根据其在岗位薪点工资中所占的比例确定，不同岗位族群的两种工资的占比应该不一样，但两者之和一定等于100％。例如，因为专业岗位族群严格按照量化指标考核，这些指标或者可以直接地按月进行度量(如编辑工作量)，或者可以间接地通过其他指标按月进行度量(如创利指标可以通过一定的比例关系在出版码洋指标中反映出来)，所以这类岗位的绩效工资占比一定要大，可以高于50％，甚至达到80％。反之，非专业岗位族群的考核指标难以按月度量，所以这类岗位的绩效工资占比一定要小，务必不要高于50％。

    (1)保障工资的考核。保障工资的考核比较简单，一般情况下保持不变，只有那些需要进行考勤管理的岗位，在确定事假工资、病假工资等情况时，以它为基数进行相应的扣减即可。

    (2)绩效工资的考核。绩效工资的考核就要复杂得多，它要根据不同的岗位确定不同的考核办法，而且平时的考核指标同年底的考核指标要一致，有些年终才能测算的指标要有逻辑上合理的替代指标在平时进行考核(如创利指标等)，囿于篇幅，这里就不做过多描述了。但要强调几点：

    一是虽然绩效工资是要按月调整的，但出版社的考核周期却不用也难以做到按月考核，因为图书出版是有周期的，比如编辑工作量，按月考核的话可能会经常出现当月要么颗粒无收、要么盆满钵溢的情况，这样的考核波动大、压力大、弊远大于利。所以在制度设计上就要考虑以丰补歉，可以按季度或者按照半年来考核，考核结果出来的下月开始调整绩效工资即可。

    二是绩效工资应该依据考核结果按照比例发放。例如，所有岗位的考核结果都可以确定为5档，即优秀、良好、合格、基本合格、不合格。相应地，绩效工资的发放比例可以依次为员工本人岗位绩效工资的120％，11O％，100％，60％，0。

    三是绩效工资的发放要经过严密的测算，不要出现超发的局面，因为一旦超发从情理上讲是很难倒扣回来的。实际上，绩效工资设计的初衷是平时即对员工的工作表现进行奖惩，但这种奖优罚劣应该是适度的，因为它是对员工的阶段性表现所进行的评判，要留有余地，最终的奖罚一定要等考核期全部结束，即年终时兑现。例如，各个出版社可能都为本社的文字编辑确定了超出额定工作量之外的每万字编辑费标准，那么就要设想，即使文字编辑每月都获得优秀，其所拿到岗位绩效工资超额的20％部分，应低于相应的超额工作量与每万字编辑费标准的乘积，这样才是合理的。当然，差额部分可以在年底一次性发放给文字编辑。

    3．岗位薪点工资设计时应注意的问题

    岗位薪点工资是整个薪酬制度的核心，其成败攸关全局，所以设计时要慎之又慎，考虑周详。下面是一些需要格外关注的问题。

    (1)岗位分析合理。岗位分析是划分岗位族群，进而确定职等的前提，必须建立在对出版社各类岗位的性质、职责、任务、工作环境、劳动强度、任职条件、员工资质等多方因素全面综合、系统分析的基础之上，而且最好是全员参与，做到公平、公正、公开，最终实现以员工公认的岗位相对价值进行分等排序，进而确定出每个岗位所处的职等。

    (2)薪级晋升通道畅通。岗位的职等确定以后，薪级晋升规则成为关键。本质上，每令员工都有自己的职业生涯规划，都希望通过自己的不懈努力获得薪级不断地增长。这就要求薪级晋升的通道保持足够畅通，可以使员工看到美好愿景，促使其不断将希望化作动力，而不是满眼“玻璃天花板”，失去前进的动力。实现这一目标至少要做好几点：

    一是开放职等的晋升通道，使员工的薪级水平可以获得飞跃。例如，明确相应的晋升条件，使低职等的文字编辑可以晋升到高职等的策划编辑、低职等的营销支持可以晋升到高职等的营销经理，或者相对低职等的策划编辑可以晋升到高职等的部门主任等。

    二是薪级实现交叉。使员工可以安于本职等工作。能够获得职等晋升的人毕竟是少数，大多数人还要在本职等工作，为了使其安心工作，对前途充满信心，就要使薪级上升的空间足够大。薪级交叉是一个较好的解决办法，实际上就是员工在本职等晋升到顶以后，可以按照相邻上一职等的标准继续晋升到顶，也就是每个岗位的员工可以获得相邻两个职等的薪级晋升空间。这种安排打破了职等晋升的单一通道，提供了薪级向上的足够空间。举例来说：部门主任的岗位数量有限，不能所有的策划编辑都成为主任，在这种安排下，业绩良好的策划编辑的薪级水平是有可能达到或超过本部门主任的。当然，这种薪级交叉也不能太深(两个职等足够)，否则就会破坏职等序列的作用。简言之，正常情况下，一般行政人员的贡献无论如何也无法超越副社长的，所以其薪级不应达到副社长的水平。另外，为了保持无缝对接，相邻两个职等之间，高职等的最低薪点应该等于低职等的最高薪点。

    三是薪级的晋升条件要合理。为了保证薪级晋升的激励作用，晋升条件不宜太容易，否则一个职等内要么薪级过少不够晋升，要么薪级太多使得职等无法划分。当然晋升条件也不能遥不可及，导致员工的“梦想永远无法照进现实”。一般情况下，一个职等内划分4～6个薪级比较合适，相应地，表现良好的员工1～3年可以晋升一个薪级，控制年终考评优秀率的做法是一种实现路径。例如。年终考评中获得优秀的员工不超过全员的1O％，获得良好的员工不超过全员的20％，那么员工薪级的晋升就可以同其获得优秀和良好的次数来挂钩。

　　三、福利补贴

    福利补贴是指出版社发放给员工的各种形式的货币、实物，以及特定意义的补助，主要包括社会保险、住房公积金、其他补贴。

    1．社会保险

    社会保险是国家强制推行的，凡是同出版社签定正式合同的员工，出版社都应按照国家规定比例为其缴纳社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，同时个人也要缴纳一定比例的上述保险。

  　2．住房公积金

  　根据国家的有关规定，出版社还要为所有员工缴纳住房公积金。需要说明的是，事业编制员工同其他类型员工的缴纳政策可能不一致，部分城市1998年前后参加工作的员工缴纳的比例也可能不一致，为公平起见，出版社应该有相应的制度安排。

    3．其他补贴

    其他补贴包括交通补贴、独生子女费、托保费等，部分北方城市还有采暖费补贴。这些补贴出版社应该按照国家政策的有关规定，结合自身的实际情况，酌情制定即可。

　　四、奖金

    奖金是指出版社年终发放给员工基于其超额工作或增收节支方面成效的劳动报酬，发放的主要依据是各个岗位的绩效考核制度，囿于篇幅就不做过多描述了。但要强调的是，基于出版社的工作性质，发放奖金的一个基本原则是：编辑、营销等专业岗位族群的奖金应该作为其他非专业岗位族群奖金发放的基准，其他岗位的奖金以员工个人的薪点数为基础进行发放，这样才能体现公平，做到合情合理。

    参考文献
　　[1]赵晓丽．出版企业薪酬设计因素和原则[J]．编辑之友，20lO，4：28－29．
　　[2]雷永利．转企改制后出版社薪酬与绩效分配体系构建探析[J]．出版发行研究，2012，11：24－28．

来源：《出版发行研究》2014年第3期