缺少可供参考的行业薪酬标准
　如今，在出版社经营管理层以及分社、事业部、下属公司和分支机构负责人中实行年薪制的不算少。但这些岗位的年薪到底是多少，当局者以外的人很难知道。在出版业比较发达的地区，薪酬结构都趋同了，台湾就是如此，定位和规模相当的薪酬就差不多。在市场化程度还不高、一些出版社还带有明显的资源垄断性的情况下，薪酬的秘密成了当前我国出版业最大的秘密。
　一些赢利状况比较好的出版社，社长月薪两万都不算多，一些社中层年薪在十万以上。有些社一个中层干部年终奖在五六万元的水平。据业内人士说，大社的收入普遍不如发展状况好的小社，大社内部收入水平不敢拉得太大，但大社主要也不是靠薪水来吸引人才。
　据说外研社市场部在澳门雇员工，很多人都想打听这样的员工开价是多少。
　有观点说，出版社营销策划人员一个月3000多元的现金收入，这意味着出版社的用人成本是5000元，因为营销策划人员在出版社属于不直接创造利润的岗位，可以视为员工的平均薪酬，但这个说法显然欠妥。电子社发行做得好的，薪酬能超过中层。优秀的策划编辑比中层薪酬高得多就很普遍了。但出版业平均薪酬水平是多少，还是悬念。
　电子工业社人力资源部主任郭晓介绍了薪酬行业标准缺失带来的弊端。由于行业新酬标准不清楚，员工很难从自己的薪酬里感到满意，偶尔听说某家社工资有多高，但消息不一定准确，跳槽去了会发现福利等方面政策不一样，工资的算法不一样。她还说，在制定薪酬标准的时候，出版社希望能够保持行业中偏上的水平，这样就能保证一定的吸引力了。
　劳动保障出版社人事处处长申兵认为，出版业虽然打破了封闭，但二线部门员工不受重视。在与其他行业人力资源管理的差距上，最关键的问题就是缺少一个平均的行业薪酬标准，导致人才的资本价值难以体现，同时也不利于人才的合理流动。

　缺少功能强大的人力资源信息管理系统
　网络可以大大提高人力资源管理效率，提高内部沟通效率，为外部人才提供了解出版社深层次信息的频道，还可以在薪酬计算及薪酬保密方面发挥巨大作用。电子社发稿计件工资通过MIS系统来统计，上了ERP系统的高教社，也能轻松承担解决编辑计件工资和外包劳务工资的计算和薪酬计算方面的工作。
　现在市场上虽然有人力资源管理软件，但都很难满足出版社人力资源管理综合需要和对深层次功能的需要。接受采访的人力资源部主任大都表示希望能够在网络上开设企业形象宣传，企业公共信息这样的栏目，把企业福利政策、薪酬制度、教育培训制度等放到信息管理系统里。由于工作中涉及个人深层想法的时候多，在网上进行与人力资源管理相关的调查，在平台上了解员工工作中的苦恼和发展方面的需求，也是人力资源部经理们的愿望。
　中国人民大学人力资源部主任苏玉宏介绍，人大社在酝酿建立一个“招贤纳士”的人力资源管理频道，对外发布人才需求信息和人力资源管理的一些新闻，介绍员工福利政策和培训项目等，她认为这也是一种对外宣传企业的方法。

　缺少经验丰富、理论基础扎实的专家型人力资源管理人员
　高等教育出版社人力资源部主任夏之民在谈到我国出版业人力资源管理状况时说，大多数从业者都是半路出家，他们自身面临很多新的问题。与其他行业相比，出版业人力资源管理水平很低，出版行业的人力资源管理者有先天不足，这些年出版业也发生了很多新的变化，人力资源管理涉及面又比较广，出版业人力资源管理者处于在实践中学习的状态，缺少理论层面的学习。出版业急需培养专家型的人力资源管理人才，夏之民提出，理想的状态是人力资源部的员工个个都成为某一方面的专家，在工作中能够为分社的管理提供建议。

　缺少出版社经营管理层的支持和重视
　由于还是事业体制企业化管理，人力资源部的工作涉及到很多人的利益，很多事情做起来，还得听社长老总的。现在的人力资源管理部门的工作，由于人手不够，也由于授权空间不够，大多数人力资源部只是忙于事务性工作，对人力资源总体建设层面的问题上考虑不多，更谈不上主动进行人力资源战略的规划。尽管从节约运行成本的角度来说，人力资源管理是非常能创造效益的，但由于处于二线部门，人力资源部的工作显得没有生产和经营重要，因此普遍得到的重视不够。人力资源管理能够做到什么境界，与出版社社长的重视与否特别有关系。“人视第一资源”，这个观念显然还需要继续出版业普及。

来源：《中国图书商报》2005.11.04  第3版