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特别关注：社长经理谈出版人才竞争

彭彪　张靖

2003-06-26 17:59:38 来源：

　人类社会发展进入21世纪，全球经济正在加速融入市场化、知识化、信息网络化和全球一体化的进程，作为市场的细胞——出版社也面临越来越激烈而无情的市场竞争。如何在这激烈的竞争中取胜并达到长期持续的发展，是每一个出版社梦萦魂牵的首要问题。
　新时期的市场竞争，归根到底就是人才的竞争，是如何有效地调动人才潜能，充分发挥人才能动力，充分适应日新月异的市场环境，为出版社创造财富，增强出版社的竞争力。“得人者昌，用人者兴，育人者运”已成为出版社人才竞争中的首要问题。

　“僵化的只会是人的思想而非人才流动机制”
　在出版界，令人瞩目的“接力社现象”是与李元君社长分不开的。2001年7月，李元君以其魄力和魅力，用特殊政策引进了原作家社副社长白冰来接力社担任总编辑，一时间在出版界引起了轰动。

　-李元君(接力出版社社长)
　谈及人才流动，就不能不涉及人才流动的方向问题。同北京、上海等发达地区相比，广西在经济、文化、信息、区位等方面确实处于相对不利的位置，对人才的吸引力也有限。在这种基础上，对广西出版业和接力社而言，除了出版人的思想意识更加开放以外，我们没有任何优势。但出版业也有着不同于其他行业的特点，在市场经济条件下，我们在发掘人才潜力、利用出版资源、拓展全国市场方面与其他地方是机会均等的。只要思想意识开放，就能创造一个好的人才环境，并最终依托人才实现出版社的可持续发展。
　接力社自1990年创办以来，就注重实施精品战略，坚持以人为本的管理理念，树立了自己的品牌形象。我一直致力于为接力社打造好的平台，创建好的机制、好的文化，说到底也就是营造一个好的人才环境。栽好梧桐树，自然引得凤凰来。我坚信，一旦我们创造了好的人才环境，我们不但不担心人才流动，反而还会吸引优秀人才加盟。在广西区党委宣传部、区新闻出版局的大力支持下，我们请来了白冰，当然作为引进方，在相关政策的制定上，接力社也始终表现了足够的诚意和魄力。
　人才合理流动是一种进步，是出版业具有活力的一种表现。我并不认为现在的人才流动机制过于僵化，其实，僵化的只会是人的思想而非人才流动机制。那种认为引进人才就是“挖别人墙脚”的看法早已过时了。当一个人才的能力在一个地方发挥到了极致的时候，他完全可以转换到另一个更适合自己充分施展才干的平台上来。我们注意到，作家社在探索中国畅销书运作机制上功不可没，白冰在其中更是表现了相当强的市场操盘能力。后来，白冰希望自己能在一个新的平台上做一些更新的探索，而我们也需要他为接力社在中层干部中培养“二级操盘手”，于是，在双向选择的前提下，我们为出版界人才(特别是中高级管理人才)流动开创了新的局面。白冰到位后，只用一年多的时间就使接力社一般市场图书的平台有了大的飞跃，发货码洋、回款率也有了大幅提升。更重要的是，强化了本社的经营能力，扩大了本社的品牌影响。所以我认为优秀人才的引进，不仅仅是增加码洋与利润的问题，更是企业实现观念更新、资源整合从而增强核心竞争力的大好契机！加入WTO以后，国外大型出版集团会以各种形式涉足中国出版发行业，猎头公司也会悄然涌现，出版人才的流动将变得更加普遍，对此我们要有足够的心理准备。
　接力社也有优秀人才输送到区新闻出版局、区广电局等上一级部门，对此我们始终保持了一种相当开放的心态，这也是在为中国出版业培养和输送人才。但总体来说，我们的人员流动还相对稳定。接力社除了打造好的平台、做到人尽其才外，还形成了自己良好的企业文化，员工具有极强的团队精神，对企业有认同感和归属感。接力社的确为员工提供了优厚的待遇，但光靠待遇留人是不够的，还要以事业留人、以感情留人。在视在职培训为最大福利的知识经济时代，我们选派员工到美国纽约大学出版培训中心等地深造，不仅他们个人事业得到提升，也为接力社带回了新的国际理念。与此同时，我认为一个企业的领导人在目光敏锐、决策果断的同时，也应当胸襟开阔，只有这样才会对人才有感召力和凝聚力。在接力社，大家都把我当作他们最好的合作伙伴，大家能够在和谐融洽的氛围中尽心尽力地开展创造性的工作。
　我们在人才培养方向上应该坚持一专多能。之所以一些刚毕业的大学生到出版社工作显得力不从心，主要的原因在于中国的出版教育与社会需求严重脱节。学校的专业教育内容空泛，学生就需要5年甚至更长的时间才能真正进入角色，具备初步的“操盘”能力。要是学生在校期间能接受鲜活的案例教学，并辅之以各个流程的实习，综合能力定会有实质性的提高。我们设在北京的组稿中心实行的就是项目负责制，我要求相关责任人员负责从组稿到发行的全程策划，惟有如此，他才能最终成长为独当一面的领军人物。
　对于人才，光有过硬的专业素质是不够的，就职业操守而言，他还应具备极强的责任感和敬业精神，要以诚信为立身之本。在工作中还应有良好的团队精神和合作意识，与人有效沟通的能力也是不可或缺的。每个出版管理者都应把人才引进和培养作为一项重要的战略任务来看待。接力社大胆引进人才、促进发展，不仅初尝成果，而且也为出版界人才流动提供了一个重要的范例。据了解，在接力之后，已有不少出版社采取了更为积极的人才引进行动，相信这种多米诺骨牌效应将使中国出版业更加充满活力地走向现代化！

交流：人才的人文关怀
　-季晟康(南海出版公司策划编辑)

　2001年7月，部门中有位编辑提出了辞职申请。他说得非常坦白，提出辞职的原因不是因为物质待遇不好，而是他看不到编辑部的业务发展方向和前景，认为自己的个人价值无法得到实现。这是一位有着非常优秀素质的编辑，他对业务的判断是正确而敏感的，因为这段时间正是编辑部出版方向的调整期，前一个出版方向全面停止，新的出版方向正处于开拓期。后来，这位编辑加盟了其他行业。我们至今为他的离去感到惋惜，我们甚至也经常想：如果他处在两年后的今天，他一定不会辞职，因为我们有着两年前所没有的出版团队，他一定能在其中找到适合自己的岗位，实现个人的最大价值。
　这件事后我们开始思考，如何能留住人才，打造一个稳定的核心出版团队。
　首先，我们认识到，出版发展到现在，需要分工更加专业，对人才的考察主要在其“精”而非“博”，有某一方面专长的人才出版社更为需要。分工细化是任何一个产业走向现代化的不二法则。在许多出版社往往是责任编辑将一本书管到底，或是有一个工作小组，从组稿、编稿、市场调研、宣传推广一揽子担下，其中这个主要参与者的能力几乎就决定了一本书的命运，局限了图书的发展。如果把一本书交到分工不同的员工手中，他们发挥各自的优势，对各自的领域进行开拓，专注精力做好一件事，最大限度地开发图书市场，既扩大了图书的影响，又提升了出版社的知名度。
　因此，我们在人才的选择上往往对个性和特色的要求很高。每次招聘的时候，我们都会留出相当长的时间去和对方交流。我们发现一个非常有趣的现象：很多人来应聘仅仅是为了找一个工作，他们对自己是否适合这个工作没有明确的认识。我们每次都对招聘岗位的要求提得相当明确。但是，偏偏每次应聘时大多数人都在尽力展现他们的综合才能。因此，我们经常会在交谈中发现他们最难能可贵的才华——这种才华甚至他们自己都未曾意识到。为了能充分发挥他们的专长，我们专门设计了一套全新的管理模式，使每一个有特长的人在我们的团队中找到适合自己的空间。
　有一次，我们发现有位应聘者虽然并未从事过图书行业，但她对书籍装帧有着非常出众的感觉。她对自己的事业发展有着非常高的期待，在她的观念中，图书设计与广告、装潢等行业相比较，实在是发展空间有限。我们和她面谈了数次，和她交流了很多图书行业的常识，最后参考广告公司的运营设计了一套新的工作模式，让她切实感到书籍装帧有着普通人未曾发现的前景。很幸运，现在她加入了我们的出版团队，已经有了一批相当优秀的作品。可以预见，她必将成为书籍装帧界的一名后起之秀。
　再次，是否有足够的个人发展空间也是一个团队能否吸引人才的判断标准。如果一个编辑发现自己现在和刚开始从事这个职业时的发展空间还一样大，那么这个编辑就要考虑寻找新的发展方向和空间。
　在传统的出版社里，体制限制了部门和编制必须保持稳定，职称、职位等也都是论资排辈。年轻人很难挑大梁，即使有机会独当一面，也有种种制度限制高速成长，甚至有的领导还怕被他人超越。我们试图建立一种机制，鼓励每个人把自己的工作做精，进而把自己的部门做大。我们经常对编辑说：“如果你们干了两年，未能超过当初干了两年的我们，那就是失败。”被超越是团队进步的表现，是一种幸福。
　在一个团队中，员工的待遇是否越高越好呢？对此，我们首先考虑的是发展问题。待遇不是唯一的判断标准。尽管员工的待遇会越来越好，但是，我们希望他首先感觉到的是他能在这里得到发展。我们曾拒聘过一位编辑，她对图书有一定的了解，工作相当有耐心，有非常好的人际沟通能力，应该说特别适合做图书推广工作。但是，她在几次交流当中几乎都只谈待遇问题，对即将面临的工作的看法她几乎未作考虑。这让人感到她缺少事业心。于是，她未被吸收进团队。一个团队首先寻找的是有着共同执著事业心的人。
　同样不能否认的是，待遇对员工的重要性。因此，一个成熟的团队，还需要一套完善的奖励机制。在新成员加入团队之前，就需要让他们明晰责权利。很多出版社人才流失的原因就是劳务合同的不完善、奖励机制不明确。进入这个团队的每个成员，我们让他从第一天开始就非常清楚地认识到：要获得更好的待遇，他们需要朝哪个方向努力。
　最后还需要提及的是，在团队建设过程中，我们还异常深刻地感觉到，自信心对团队成员的重要性。南海出版公司对图书质量要求很严，因此，整个团队对成员的工作要求也很高。前不久，有位成员给我们写了一封信，非常坦诚地来做交流，她担心我们近乎苛刻的严格要求是对她能力不满意。在信中，我们发现她的自信心受到了打击，其实她的工作很勤奋，成绩也很突出。只是在管理中，我们的要求远远多于承认。因此，我们和她做了一次深层次的交谈，非常仔细地回顾了她的工作经历与取得的每一点进步和成绩。交谈之后，她的自信心得到了很大的恢复，直接产生的结果是，最近一个月她的工作有了一个质的飞跃，也带动了团队工作提升。由此看来，让成员保持良好的自信心，对增加团队的战斗力有着多大的作用啊。同时，这件事情在另一方面也体现出了交流的重要性。
　通过几年的实践，我们基本打造了一个富有凝聚力的团队。同时，这个团队也是开放的，它张开双手迎接新的成员的加入，也希望听到其他同仁的经验和批评，寻求更完善的出版团队建设道路。

人才是企业的灵魂
　刘国辉在图书发行的主流市场搏杀的弄潮儿。谈起其在出版发行圈的成功之道，他说人才是他最为关注的一个焦点，企业的活力就在于——人！

-刘国辉(新华书店总店总经理)
　一个人的工作在不断地发展变化中，我从出版策划到发行管理的转变中，职业历程和心态转化就是一个有趣经历：最早我在人民文学出版社古典文学编辑室从事多年编辑的工作，在1996年调到了该社的发行部。当时，这样的变动算是个跨专业的大动作，而且在编辑的岗位上，我也取得了一些业内的承认和奖项，先后被评为全国优秀中青年编辑，编辑出版了数十种优秀的文史读物。可是每当一个人静心思考的时候，就觉得以后的编辑不应该是一个只懂选择题材，编选资料，审读稿件的人，当图书完全进入市场经济的时候，“瘸腿”的工作模式就会是个很大的欠缺。到发行部工作，对我无疑是一次机会也是一个大挑战。从前成天和文字与学术打交道的我，现在要面对市场，重新学习，重新建立新的意识体系，并且在最短的时间进入角色，成为一个既懂书又对市场需求有一定认识的全面出版人，这的确隐藏着极大的压力。就这样在人文社的发行部，开始接触、认识、熟知这个领域，转眼就过了四、五年，直到2002年9月我出任了新华书店的总经理一职后，跟发行工作结下了不解之缘。就自己的经验而言，我认为人才在不同工作范畴的流动，其实也是一种人才自我丰满，自我实现价值的过程。
　到新华书店后，引进人才成为首要问题。因为，在旧的机制下要想干出新名堂，发挥书店流通职能，提高服务能力和质量，只有让出版界甚至其他领域的人参与到图书经营当中来，发挥他们的才干，给书店以新的活力，才能使图书流通走上良性发展的轨道。所以，我把创业的共识作为引进人才的第一个标准，就是对这个企业要有一个认同感，其次才是学历，工作的经验和在工作中所取得的成绩。
　目前出版界有一些恶性循环就是出版人才开始向其他行业外流，造成一些企业不得不组成“猎头队”以保证自身的运营。作为企业的管理者，企业内部现有的人才要保住，同时还要对外吸引，这需要的是领导对人才的高度重视，和行之有效的方案，决不能坐以待毙！我在进入新华书店后第一件事就是从策划、营销、管理、计算机等领域挖掘人才。秘诀就是人格的魅力，优厚的待遇，创业的共识。到新华书店工作的人大都是看重了新华书店这样一个可以展示自己才能的平台，而我就是要鼓励大家这种对事业的激情，在工作中和员工们建立为发行事业奋斗的志向。其次是建立人才保障制度，让大家没有后顾之忧，就新华书店的具体措施而言，打破部门奖金总额限制，按比例提成，充分调动大家的积极性。这样实施后的成效是，有的部门领导得到的奖金比总经理还要高，活力充分被激发。任何人选择新的就职单位都是希望有更好的发展，而新华书店是行业总店，这里有很大的机遇和挑战，企业会将庞大的空间提供给个人，把信心和信任给个人，让他们自己在这个平台上尽情表演！
　人才的引进关系到一个企业的成长，乃至生存和成败。一个企业或许有好的设计，好的管理模式，但是由于没有好的团队去执行，一切都变成一纸空谈，尤其在海外一些出版机构进驻中国后，他们也在想方设法挖掘中国的出版人才，以便从人力资源上与本土的中国出版机构竞争！所以现在无论是出版社还是书店发行部门如何留住人才，迎接挑战，绝对是迫切的问题。人才是企业的灵魂，进发的动力。

摘自：《中华读书报》2003－06－25

本版责编：江蕾

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