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2010书业人情报告

2010-04-22 16:44:10 来源：《中国图书商报》2010年4月20日

　独一代员工：需沟通和理解
　越来越多的独生子女走向社会、涌入企业，对于这批企业未来主力军的群体如何管理，已经成为很多管理者们关注的话题，甚至有人提出“谁能领导独生子女，谁就赢得未来”。记者看到，在雅虎知识堂，有1000多人曾浏览“如何管理独生子女员工”这个话题。
　尽管能力出众，但缺乏协作的概念，形不成1+1>2的团体竞争力，这是社会上一些人对部分独生子女一代的看法。然而，记者在对出版业的采访中却发现，大部分人对独生子女并没有负面印象。一位部门负责人表示：“以自我为中心并非因为是独生子女而造成的，更多的是个体差异，依据个人的家庭环境、成长环境、过往经历造成的差别。作为‘80后’，自恋大家是都有一点的，无论是独生子女还是非独生子女，以自我为中心、不好合作，这些都因人而异，也有独生子女团队合作得特别好，也有非独生子女为人非常孤僻难以合作的。”
　“我觉得独生子女并不像老一辈想的那么自私。独生子女也会有朋友，也会为他人着想，也会拥有强烈的社会责任感，这些和其他年代生人没有区别。可是独生子女相对来说比较脆弱，承受打击的能力相对较弱。”接力出版社耿磊这样认为。他说：“独生子女现在也是社会的生力军，有好有坏，关键还是看家庭教育、成长环境，这些都与性格的形成密不可分。”同为独生子女的现代教育社李轶武也表示：“其实独生子女小时候也会在学校等集体生活中学会分享、合作，只是社会上有人把独生子女、‘80后’面具化了。”
　自由和平等，是独生子女一代或者说“80后”、“90后”一代所向往和追求的。他们头脑中没有传统的上下级、管理和被管理者概念。而受传统文化影响较深的管理者中，有些人还难以理解和接受年轻人的种种思维和做法。很多管理者觉得独生子女员工不好管理，一定程度上也是不同时代及其文化所产生的矛盾。社会和家庭教育中注意培养独生子女的合作意识，父母和管理者试着通过沟通了解年轻一代，而不是一味地命令，或许可以使已经逐渐承担起社会生力军角色的独一代员工，有更出色的表现。
　那么究竟该如何更好地管理新一代员工呢？有研究者指出，既不能布道、抱怨，更不能强化纪律来约束，而是尝试营造一个良好的氛围，使员工切实感受到个人单枪匹马不能达到团队绩效目标，帮助员工设计自我形象和发展路径，在工作中完善性格，走向成熟，这些或许都是不错的方法。　（金雅）

　合同/保险：还是一笔乱账
　签合同，上保险！近年有些乱。有在转制中的企业员工称，只缴纳了失业保险和住房公积金，以前有编制的老员工也都还没上全保险。而大多数年轻人对于保险不太关心，认为“一般也用不着，工资不够买房，也无大伤大病。”
　被业界长期宣扬的“同工同酬”的问题，在签署劳动合同时被曝根本不是那么回事。部分出版社“老人”不存在签合同的问题。即使签也是“走形式”，属于终身不会辞退的员工。有的社则变换形式弄了个“岗位协议”。虽然岗位聘用协议也有时间限制，一般是3年，未被聘用的不能辞退，只能待岗。但对于纯粹的合同工，就没有那么走运了，往往会以各种理由“清算走人”。对于新人，有出版社也尝试用合同进行约束，但收效不大。例如，有单位规定，表现好的员工3年一签，没选上的就一年一签。“第一次还搞得比较正式，各部门主任打分，公示出来，但是到后面就是地下工作了。”
　有中央部委社新的合同都是2008年签的，规定3年一签，明年眼见期限将至，员工对于明年才会遇到的情况，大多没什么“概念”。同样，有正在改制的中央部委社相关人员透露，她在2004年入社时签过一个3年的合同，然后每年都签一个，一直到目前为止，单位没有表现出要与其签定无固定期限合同的意思，同事们也都一样。这种做法无疑与新合同法的初衷相去甚远。另外，还有在出版社工作了8年的员工，在第3次续签合同的时候被出版社无情地“劝退”，失去了签订无固定期限合同的机会，倍感“被抛弃”而无处申诉，让不少处于类似境地的员工感到严重的危机。可见，出版社在运用新合同法时，就完全站在了企业的角度考虑问题，撇开员工的正常流动不讲，员工的知情权还是要有的吧。
　令人惊讶的是，问及不少出版社的员工，自己上了哪些保险都不是很清楚。需要提示的是，目前所讲的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。需要注意的是，“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。　（孙珏）

　身份转变：百感交集
　转企改制当口，不少在事业单位拿着“金饭碗”或“铁饭碗”的人一下子跟新进来的“80”后、“90后”一样要“同工同酬”了！老同志们会不会觉得丧失了归属感？新进员工是啥心态？滋味有些百感交集。
　今年，处于改制进行时的出版社，有的已经对内部结构作了调整，让老人和新人所受影响降至最低。有在京部委社发行员表示，没觉得有什么变化，至少发行部的人还挺有干劲的。也有经济类的部委社员工坦言，“‘老人’”还是会有些危机感吧，毕竟都转成社保了。而对年轻人是个机遇。但事情未确定前，大家心里都不踏实。像外聘的人是否被裁掉，也是担心的问题之一。现在大家都该干嘛干嘛，表面都挺平静的，也不太议论这事情了”。
　也有十分乐观的部委社年轻编辑称，“咱是年轻人，对这些从来就不关注。而且对这些制度啊，保险啊，医疗报销或者养老，反正是一点概念没有，也不关心。就是觉得转企了，可能年轻人有机会了，那帮不干事的老同志估计可以下去了，挺窃喜，其他没了。”
　身份转变的确是个敏感的话题，但很多单位在解决了“老人”问题后，对“中人”还是相当照顾的。有些没有退休并转为企业的员工，实际上仍然享受着新员工无法比拟的待遇。记者从一家地方出版社打听到，虽然现在该社已经改制完成，但还存在“同工不同酬”的情况——有正式员工和聘用员工之分。两类员工不仅在工资和福利上有差别，在各个层面上都有所不同，“甚至连出版社的某些会议都只让正式员工参加，聘用员工只能被晾在一边。”某些在京部委社也同样存在这种情况。如，新进人员虽都属于聘用制，但分社聘和部门聘还有差别。一般部门聘的岗位都是协办或助理，工资相对较低，而社里仍有“部分老同志不属于聘用，待遇差别和岗位挂钩。”
　有明眼人说，转企改制员工是否有归属感还是次要的，主要是切身的利益是否受到伤害。
　当然，不管是掺杂了私心还是真的害怕“失去组织”，身份转变是个不可逆转的事情。即使现阶段在出版社里，仍然有隐性的身份上的差别，但相信过个若干年，“正式与非正式”已不会在讨论范围内，真正有实力的就是“正式员工”。　（孙珏）

　学历深造：选什么方向？
　一位不透露姓名的出版社市场营销部工作人员告诉记者，正准备读营销方向的在职硕士，“趁现在年纪不大，再学点。”这一方面与职业有较大关联性，对工作有帮助和提升，另一方面也是为了以后的长远发展。
　跟其他行业相比，出版业可以称得上是学历较高的一个行业。据统计，全国图书出版单位在编、正式聘用、返聘和临时聘用人员中，按学历结构划分，研究生及以上学历的占16.40%，大学本科学历的占45.58%，大学专科学历的占23.20%，大专以下的占14.82%。学历确实是一个进入出版机构的门槛，也影响到工资收入。
　除了选择跟自己工作关联性大的专业之外，到底出版业目前需要什么样的人才呢？在继续深造时，该选择什么方向呢？2009年新闻出版总署署长柳斌杰做客央视《对话》栏目时曾介绍，具有管理大型企业集团经验的职业经理人和资本运作高手，具有数字内容加工、数字媒体经验管理、数字媒体技术研发等经验的人才，懂外语、熟悉国际市场运作规律的外向型人才将成为新闻出版业的紧缺人才。这些其实都不是传统编辑出版专业的人才，可见出版业对人才的需求正在多元化，越来越开放，已经在出版社工作的员工，或许可以从这些角度考虑深造方向。
　那么，出版社的编辑或营销策划人员对深造又有何看法呢。蒲蒲兰公司市场部经理卢芳表示：“实践经验更重要，很多东西都是在工作中边做边学的。我感觉学历教育主要是教给你工作、学习的方法。对我来说，本科教育给了我出版行业的行业观念和行业的思维模式。我也想有在职学习的机会，但不是提升学历，而是希望能学习一些对工作有帮助或自己喜欢的内容。”安徽出版集团编辑阮凌也认为实践经验更重要，在职学历只是镀层金，不如在日常工作中扎实地提高实践能力。
　接力出版社推广策划部主任常晓武的分析非常细致。他说：“我个人感觉，出版从业者实践经验比学历更重要。出版业其实是一个实践学科，研究生与本科生在工作中的差别并不大。但是，请一定不要忽略，我所指的只是泛概念上的，具体到出版业的不同岗位，学历的高低还是很重要的，尤其是编辑岗位，属于智力密集型，需要的是相关学科专业的学养和作者、专家资源，越高的学历相应的这两方面的积累就越多。而市场部、发行部等对人际交往能力要求较高，更关注情商的高低，而不是专业学术素养，所以我觉得这类工作对学历的要求不用太高。”　（宁静）

　企业年金：公平与激励兼顾
　作为基本养老保险之外的补充养老保险制度，企业年金在书业转企改制的过程中越来越多地进入了业界的视野。新闻出版总署就明确表示：“转制后具备条件的企业可按照国家有关规定为职工建立企业年金和补充医疗保险，并通过企业年金等方式妥善解决转制后退休人员的养老待遇问题。”长期以来，出版社一直是“事业化编制、企业化管理”，而事业单位编制员工与企业编制员工在退休金标准上存在一定的差距，在转企之后就需要通过企业年金补齐这种差距，提高出版企业员工退休后的收入水平。
　从企业年金的建立情况来看，地方出版集团走在了整个行业的前列。此前江西省出版集团与内部员工全部重新签订劳动合同，在有条件的企业内建立了企业年金，成为江西省第一家建立此项制度的国有企业。安徽出版集团也在转企过程中为“事转企”的在职人员办理了企业年金，体现了“以人为本”的原则，保证了改革的顺利推进。在业内较早为员工建立企业年金的广西教育出版社，相关负责人表示，出版社员工的收入水平应与企业发展保持同步，企业年金可以使企业自身发展与员工利益建立更加紧密的联系。
　对于不同的出版企业来说，建立企业年金的难度差别很大——对于一些市场化程度较高的出版社来说，社保已不成问题，自身的经济实力也完全有能力为员工购买企业年金；对于那些尚未为员工办基本社保的出版社来说，建立企业年金之前需要先解决员工社会保险的问题，而这部分资金要从哪里来就成为转企改制的关键问题所在。在这个方面，中央部委社遭遇到了更多的困难，需要通过中央财政消化的转制成本也就更高。
　我国出版企业情况千差万别，企业年金的建立也体现了“因地制宜”的特色。清华大学出版社人力资源部主管赵欣表示，企业年金的建立要体现出两大原则：一是公平，二是激励。以高校社为例，其转制采取了“新人新办法，老人老办法”的身份转换方式，原有事业编制人员在退休后将会由所属高校负责养老，因此高校社建立企业年金就应考虑到如何平衡企业身份和事业身份员工退休后收入差距的问题。同时，如何更好地实现员工激励，也应成为各家社建立企业年金时应充分考虑的问题。　（王东）

　异地工作：新分居时代
　2009年，某门户网站举家北上，旗下很多中层面临抉择：要么选择离开网站，要么离开妻子儿女开始新时代下的“两地分居”。
　该网站面临的异地工作难题在近几年的出版业已经较为常见。随着在京设立分支机构成为一种常态，异地工作成为许多出版人必须面临的现实。一方面，出版行业十分注重工作积累，要派出的排头兵需要有较多工作经验和较强工作实力；另一方面，这样的人几乎都已经成家立室，换个城市工作等于将原有生活连根拔起。“80后”的员工因为大都未成家，成家也未做父母，且事业基础尚不稳定，换一个地方工作影响不大，而“60后”和“70后”，许多已经进入所在单位中层，买了房子娶了妻子甚至生了孩子，要去一个新地方开始工作，必须克服很多实际困难。两地分居，则可能事业家庭难以兼顾，如果家人随同到新城市生活，则配偶的工作、孩子的教育都是难题。
　就记者了解到的情况，各社派出机构中的“异地工作者”，人数一般不会超过该机构的1/3，且机构越壮大成熟，这种异地工作者的比例会越低。因为新公司在不断地发展中，会有意识地吸纳所在地人才，尽量避免异地工作。现有的异地工作者，一般有几种情况。一种是克服。独自到新岗位开辟天地，家人留在原来的城市。因为交通便利，一般每两周回家一次，单位会报销往返路费。一种是家人与之同进退，这种情况一般发生在80后或45岁以上人士身上，要么根基未稳可以到新城市开始，要么已经有较多积蓄或者变通的能力较强。还有些人在异地工作一段时间后，最终选择了离开，记者认识的一位朋友就在和妻子孩子分开两年后，最终还是离开北京回到了家乡。夫妻两地分居十数年的历史在今天的人看来已经显得不可思议，现代人更懂得要在家庭与事业中寻找平衡，且越来越多的人懂得以家庭为重或者两者比重相当。　（吴妍）

来源：《中国图书商报》2010年4月20日

本版责编：江蕾

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