北师大社“管理年”：从专业、科学而高效的选聘开始 - 经营管理

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北师大社“管理年”：从专业、科学而高效的选聘开始

请专家设计实施新员工招聘

记者：孟叶

2004-03-09 16:31:32 来源：

　车宏生教授是北京师范大学心理学院的院长，人力资源管理是他研究的实用心理学领域的重要部分，在全国这一领域的研究处于领先地位的车教授和他的研究小组，在教研之余为许多企业提供人力资源管理方面的理论和技术支持。不过，这两天车教授忙的是他身边的企业，他被自己学校的出版社北师大社请去参与新员工的选聘工作，“为出版社做这样的课题是第一次，也是非常有意义的，出版社虽有其一定的特殊性，但还是一个企业，它的发展速度和规模已经到了要引入专业化指导的时候了”，车教授对记者这样说。事实上，车教授此次出山是带有“友情支持”成分的，“我这次是受北师大社社长赖德胜的邀请。平时来请我的企业很多，做不过来”。事实上，此次出版社花费专门资金用于聘请专家来设计和实施新员工招聘工作，可以说是北师大社为已确定的2004为“管理年”所采取的重要举措之一，它标志着北师大社按照现代企业运作模式和架构发展的开端。
　据了解，北师大社此次的招聘是由北师大心理学院专家全程介入设计并实施的，由专家和出版社双方共同组织完成。从招聘信息的发布，到笔试考卷的设计，到面试的程序和题目的安排等等，都有专家给予理论指导和具体意见。在招聘开始前期，出版社人力资源部门已经与专家进行了多次的讨论，充分的沟通使专家们对出版社的需求有了深入的了解，也因此在策划和设计招聘环节的具体事宜上有了很好地贯彻。车教授认为，招聘是人力资源管理中一项专业性很强的工作，简单说就是“择优”和“汰劣”。比如这次的笔试就是一个汰劣的过程，它包括能力测试、心理测试、专业水平测试三个主要方面的内容。车教授设计的考题是针对应聘者的基本逻辑思维能力、分析能力、文字和数字的处理能力等方面考查的，这些方面很抽象的，而专家设计的考卷就是要使这些抽象的要求可以有一个比较客观和量化的评判。结果证明，这些考题基本上做到了挑选出合乎要求的应聘者(三类人员的专业技能考题是再请有关专家出的)。今年人才市场是供大于求，一个广告发出去应者如云，学历等硬指标都不差，此次北师大社三个类别十几个岗位就有500多人应聘，笔试之后专家有一个详细的报告，就每个人的情况进行了分析，“我们没有把心理学的现成题目拿来就用，而是做了单独的设计”，车教授还举例说，“比如文字处理能力，这和学校的语文考试成绩或者是大学文科某门课程的考试成绩之间是有很大区别的，专门性的测试设计就是要按照需求鉴别人的真实能力究竟怎样。”从面试结果来看笔试初选的效果很好，题目达到了需要的测量维度，没有出现反差大的问题。面试是由专家和出版社共同完成的，从人际关系沟通能力、工作主动性、成就动机、创造性等方面设计了几组问题。由于出版社此次招聘编辑策划、营销销售、会计三类人，同样的问题均会给同一类面试者提出，这样也便于很好地进行横向比较。记者采访时正是刚刚结束了整整一天面试的现场，出版社和专家双方都很兴奋，为其中优秀人才的表现也为初步验证此次评判结果的科学性，他们一致认为无论笔试面试，就考题来说鉴别能力很高，结果的离散程度也很明显。据悉，面试结果会有专家报告，也有出版社的评价报告，两者的结合为出版社最终的择优而录提供了基础和保障。
　谈到这一次因为有专家加盟而非常专业化的招聘，赖社长认为，选聘员工是管理的关键行为，任何企业组织无论大小，其发展都要靠人才来实现，而以人为本是现代企业发展的核心理念。考量出版社过去的人力资源管理，还是处于很初级甚至是老套的阶段，其突出的表现就是随意性很大，结果是风险也很大。常常是哪个部门感觉人手不够，就向领导提出来，导致各种关系渠道推荐来的人，或者被临时从学校招来的人来到岗位，而出版社究竟需要什么样的人才，对其如何进行评价，现今职位需求、岗位描述等都往往凭借个人的直觉和印象来定度，对于一个真正要在市场经济中生存获得成功的企业来说这都是不行的，引入专业化和科学的评价正是针对这一问题的。赖社长强调说，北师大社已经发展到了一定的规模，而且现在面临做大做强的良好契机，从去年年底开始出版社就从发展战略、经营思路到组织机构、政策规章制定等诸多方面进行了探讨论证和确定，相应的调整也基本到位，将2004年定为“管理年”就是要使出版社的现代企业制度建设有一个良好的启动。北师大社社长助理付荆军对记者说，此次可以说北师大社请外脑来帮助出版社，也是出版社学习的一个过程。此次招聘其实是北师大社进行真正意义上的人力资源建设的第一步，企业的人力资源，是为战略服务的，企业的扩张对人力资源提出了挑战，而现在出版社乃至出版业的膨胀速度惊人，人才问题也非常突出。解决的途径之一就是引入科学技术的支持，投入资金到人力资源建设是会有很高回报率的。车教授也认为，随着国内企业的发展，人力资源建设越来越得到重视，从他们接触的许多企业来看，大家都认识到，选拔人才是企业成功发展的很关键因素，这些年的实践使很多企业都有一些教训，得知一些因人才选择错误造成的损失是无法计算的。
　另外记者还了解到，北师大社为参加面试的外地人员提供了往返车费，付荆军说，这是国际国内知名企业的惯例做法，这一方面体现了北师大社对人才的尊重，另一方面也表明出版社在向正规化现代化企业迈进，以人为本，引入专门和科学的人才评价机制，也是如此。
　北师大社新成立的人力资源部首先根据出版社的发展战略和未来几年的远景目标制定人力资源规划，同时结合出版社各部门负责人根据本部门发展目标确定详细、完整的人员需求，最终确定2004年度招聘人员的数量和资格要求。之后出版社通过北京师范大学的网站、出版社网站和主流行业媒体发布相应的招聘信息，共收到简历600余份，硕士以上的毕业生占到九成；近七成的毕业生来自全国知名大学，例如清华大学、北京大学、中国人民大学、中央财经大学和武汉大学等，为出版社在更大范甲内选拔人才，融入带有不同价值观和文化观的人才成为可能，这对一家大学出版社来说尤为重要。
　出版社采取一轮笔试和一轮面试的方法，优中选优。先按照1：6的比例，挑选出100多份符合标准的简历。挑选的标准有：2004年度人力资源规划、英语水平、计算机水平和相关的工作经验。笔试分为三个部分：多项能力倾向测试、心理测试、专业知识测试。前两项测试主要考查应聘人员是否具备一个职业人应该具备的基本能力和基本素质。出版社将这两项考试外包给了北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所。北京师范大学心理学院人力资源与管理心理研究所在人员选拔方面积累了丰富的专业经验，招考国家公务员的试题都由他们设计和考核，因此邀请他们加盟有利于出版社更科学、更合理的选拔人员。专业知识测试由出版社自主命题，考查与所需岗位相关的专业素养。这三项考试的综合得分将比较客观的反映出应聘人员是否能够胜任出版社的岗位。

摘自：《中国图书商报》2004－03－05

本版责编：江蕾

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